Régimen del Contrato de Teletrabajo: sanción de la Ley 27.555

Esteban Barrios

El contexto actual de pandemia en el que se desarrollan las empresas sentó el basamento para la sanción de la Ley N° 27.555 mediante la cual se modifica la Ley de Contrato de Trabajo incorporando la modalidad de “teletrabajo”. El régimen tradicional del contrato de trabajo regula ampliamente todos los aspectos de la relación laboral, es por ello que en esta nueva ley debía tratarse con el mismo grado de importancia cada uno de estos puntos. Es así como la nueva normativa trata desde las cuestiones básicas y fundamentales como la equiparación del contrato de teletrabajo a la relación laboral tradicional a cuestiones mas especificas como los horarios para la prestación de la fuerza de trabajo, los descansos, y demás. El régimen de teletrabajo es una modalidad que llegó para quedarse y que cada vez más empresas optan por esta solución para reducir los costos laborales y poder generar más trabajo.

Derecho Laboral

Mediante la Ley Nº 27.555 el Congreso de la Nación efectuó modificaciones en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo y de esta forma introdujo en la legislación laboral el Régimen del Contrato de Teletrabajo.

Posteriormente, el Poder Ejecutivo Nacional mediante el Decreto Reglamentario Nº  21/2021 procedió a reglamentar la mencionada ley.

Esta legislación, junto con su decreto reglamentario, viene a regular una modalidad de trabajo que ha tomado mayor protagonismo con el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) dictado por el Poder Ejecutivo como consecuencia de la pandemia generada por el COVID-19.

Los aspectos centrales que regula la presente norma son:

  • Establece en qué casos y en que no es aplicable el régimen de teletrabajo.
  • Equipara los derechos y obligaciones de los trabajadores que se desempeñen en forma presencial a los trabajadores comprendidos por el régimen de teletrabajo.
  • Determina que la jornada laboral debe ser acordada de forma escrita.
  • Define el derecho del trabajador a la desconexión digital y prohíbe incentivos para evitar el ejercicio de ese derecho.
  • Contempla el caso de trabajadores comprendidos en este régimen que tengan tareas de cuidado de personas a su cargo.
  • Establece la voluntariedad del trabajador de decidir aceptar el traspaso del régimen presencial al régimen de teletrabajo, previendo la facultad del trabajador de dar marcha atrás con esta decisión de forma fundada y razonable, lo que se denomina derecho de reversibilidad. Este es uno de los aspectos más criticados por el sector privado.
  • Establece que son a cargo del empleador la provisión de los elementos de trabajo, circunstancia que tiene carácter no remunerativo.
  • Fija el deber de capacitación de los trabajadores en el uso de nuevas tecnologías a cargo del empleador.
  • Protege el derecho de intimidad del trabajador durante la prestación de sus tareas laborales.

La ley 27.555 establece en su art. 2º que existe contrato de teletrabajo cuando «…la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación».

En este sentido, el decreto que reglamenta la ley aclara que no será aplicable el régimen de teletrabajo cuando la prestación de servicios se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular.

Tampoco será aplicable el régimen de teletrabajo en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio del trabajador, ya sea a pedido de este o por alguna circunstancia excepcional. En este sentido, queda la duda respecto a que sucede con aquellos trabajadores considerados como personas de riesgo cuyas actividades pueden efectuarse de forma remota; ¿quedan comprendidos o no dentro del régimen de teletrabajo?, en este sentido entendemos que es una situación excepcional que, si bien va a durar el tiempo que se mantenga la emergencia sanitaria, no produciría una modificación de la relación laboral en este sentido, debiendo reincorporarse a trabajar de forma presencial cuando sea posible.

La mencionada ley, a su vez, equipara de forma absoluta a los trabajadores que pongan a disposición su fuerza de trabajo de forma presencial con los trabajadores que queden comprendidos en este nuevo régimen de teletrabajo. Esto implica que tendrán los mismos derechos y obligaciones, y en consecuencia, las personas que se desempeñen en la modalidad de teletrabajo no podrán percibir una remuneración inferior a la que perciba el trabajador que se desempeña de forma presencial en los establecimientos del empleador, por las mismas tareas prestadas según el Convenio Colectivo aplicable a la actividad.

En relación con la jornada laboral, la ley establece como requisito que ésta deberá ser pactada por escrito, según los limites dispuestos por el convenio colectivo aplicable; y el empleador deberá utilizar un software y/o plataforma que esté diseñado de tal forma que impida al trabajador conectarse fuera de la jornada laboral establecida.

Uno de los aspectos claves de esta ley, es lo que se denomina el «Derecho a la desconexión digital». En este sentido la ley establece que el trabajador comprendido dentro del régimen de teletrabajo tiene derecho a no ser contactado y a desconectarse de las plataformas digitales fuera de su jornada digital y cuando se encuentre de licencia, y no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho. El empleador no puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a la desconexión; aunque se aclara que no serán considerados como incentivos los aumentos que estén vinculados a las horas suplementarias que lleve a cabo el empleado.

Al momento de ser reglamentado este derecho se estableció que, en los casos en que la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en el caso de que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se podrá remitir comunicaciones al trabajador fuera de su jornada laboral. Sin embargo, el trabajador no va a estar obligado a responder dicha comunicación hasta tanto comience su jornada laboral; siempre y cuando no existan casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de sus fines, según lo establece el art. 203 LCT.

El problema de este aspecto va a ser definir cuando un caso se considera de peligro o de fuerza mayor, y quien va a ser el encargado de determinarlo, lo que va a generar conflictos entre el empleador y el trabajador, sobre todo si tenemos en cuenta que la misma ley establece que el software con el que opere el empleador debe estar diseñado de tal forma que no le permita al trabajador conectarse fuera de su jornada laboral.

Otro de los aspectos normados por la ley es el supuesto del  trabajador que se desempeña bajo el régimen de teletrabajo y que tiene a su cargo tareas de cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o mayores adultos que convivan con el trabajador y requieran una asistencia específica. En este caso se prevé que la jornada de trabajo debe ser compatible con las tareas de cuidado y/o implementar la posibilidad de interrumpir la jornada laboral para llevarlas a cabo. Cualquier impedimento que efectúe el empleador para la realización de las tareas de cuidado se presumirán como un acto discriminatorio.

El trabajador que lleve a cabo estas tareas de cuidado tendrá la obligación de comunicar de forma virtual a su empleador en que momento comienza la inactividad y cuando finaliza.

La Ley de Contrato de Teletrabajo, con la reforma establecida por esta nueva ley, establece la posibilidad del traspaso de un trabajador que presentaba servicios de manera presencial a la modalidad de teletrabajo, siendo necesario su consentimiento por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditadas.

Este consentimiento prestado por el trabajador podrá ser revocado en cualquier momento de la relación, invocando lo que se denomina como derecho a la reversibilidad. En este caso, el empleador deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual el trabajador las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual dichas tareas puedan ser prestadas, salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

En relación con este aspecto, el decreto reglamentario establece que el derecho a la reversibilidad debe estar ajustado al principio de buena fe, y el actuar de las partes debe estar ajustado al deber de colaboración y solidaridad, y no constituir un abuso del derecho; todo esto en los términos de los arts. 9° y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La comunicación del trabajador de dar marcha atrás con el pedido de prestar servicios de manera remota debe expresar un motivo razonable y sobreviniente por el cual el trabajador pretender volver a prestar sus servicios de manera presencial. El empleador deberá reincorporar al trabajador a prestar servicios de forma presencial en el menor plazo que permita la situación del establecimiento en donde se va a reincorporar al trabajador, plazo que no podrá ser superior a 30 días. Si el empleador no cumple con esta obligación el trabajador podrá considerarse como despedido sin justa causa y reclamar las indemnizaciones que por ley le correspondan.

Este aspecto de la reversibilidad es uno de los mas criticados por el sector privado, quienes aducen que torna a la ley excesivamente rigurosa y poco aplicable en la práctica, generando un aumento en los costos y la litigiosidad de las empresas.

Es fundamental recalcar que este derecho de reversibilidad solamente le corresponde a aquellos trabajadores que hayan pasado de prestar servicios de forma presencial a prestar servicios bajo la modalidad de teletrabajo; por lo que aquellos trabajadores que desde el inicio de su relación laboral se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenio colectivos de trabajo o en los contratos individuales.

En relación con los elementos de trabajo, los mismos deberán ser proporcionados por el empleador y son a su cargo los costos de mantenimiento, instalación y reparación de dichos elementos. En el supuesto de que el trabajador  utilice herramientas propias para desempeñar sus tareas laborales, deberá ser compensado por el empleador. De igual manera, el empleador deberá compensar los mayores gastos de conectividad o consumo de servicios en los que deba incurrir el trabajador para llevar adelante sus tareas laborales; esta compensación es no remunerativa, es decir, que no serán tenidas en cuenta para el calculo de ningún rubro emergente de la relación laboral y tampoco aumentarán las cargas y contribuciones sociales a cargo del empleador.

A su vez, el trabajador es responsable por el correcto uso de los elementos de trabajo brindados por el empleador y deberá procurar que dichas herramientas no sean utilizadas por terceros. La provisión de estos elementos de trabajo no se considerará como prestaciones remuneratorias, por lo que tampoco serán tenidas en cuenta para el cálculo de ningún rubro emergente de la relación laboral.

El empleador debe garantizar la capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías. Para ello debe dar cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial. La capacitación no implicará una mayor carga de trabajo.

Los sistemas de control que utilice el empleador con la finalidad de proteger los bienes y la información que se le otorguen al trabajador deberán tener participación sindical para asegurar que se resguarde la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio. El empleador no puede utilizar ningún software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.

Por ultimo, el trabajador que se desempeñe bajo la modalidad de teletrabajo gozará de todos los derechos de representación sindical y derechos colectivos que le correspondan por la actividad desempeñada con los mismos alcances que los trabajadores que se desempeñen de forma presencial.

La reglamentación de la presente ley ha morigerado en ciertos aspectos su rigurosidad inicial, lo que demuestra que el Estado ha tenido en cuenta las criticas y observaciones efectuadas por el sector privado. El régimen de teletrabajo es una modalidad que llegó para quedarse y que cada vez mas empresas optan por esta solución para reducir los costos laborales y poder generar mas trabajo; si bien aun tiene aspectos demasiados rigurosos y desventajosos que produce que varios sectores de la economía -como las empresas desarrolladoras de software y vinculadas con la economía del conocimiento- descarten su uso, confiamos que con el correr del tiempo los usos y costumbres vayan flexibilizando su aplicación y en el futuro el Estado acuse recibo de estas circunstancias para introducir las reformas que la realidad del ámbito laboral solicite.

 

 

 

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