Abandono de trabajo: ¿cuándo es válido para finalizar el vínculo laboral?

JBB | ESTUDIO DE ABOGADOS

El contrato de trabajo supone la puesta a disposición del empleado para realizar sus tareas a los fines de obtener la remuneración correspondiente. A su vez, la ausencia de este elemento en la relación laboral aparece como causal para rescindir el vínculo. Ante un silencio en la ley, la doctrina y la jurisprudencia se ocuparon de determinar el momento en que se considera que el empleado ha dejado de poner a disposición de su empleador su fuerza de trabajo, tornando válida la finalización del vínculo laboral.

Derecho Laboral

A partir del perfeccionamiento del contrato de trabajo el empleado se pone, de forma voluntaria y personal, bajo la dependencia de quien lo contrató, recibiendo una remuneración como retribución por las tareas prestadas.

En este marco, uno de los puntos fundamentales de esta dependencia del trabajador para con el empleador es la jurídica, que podemos definir de manera sintética como aquella obligación del dependiente de seguir instrucciones, reconocer a la autoridad y cumplir con las prestaciones a su cargo en un horario y lugar específicos.

Es en este último punto donde vamos a centrar el análisis, ya que es fundamental que el empleador tenga a su entera disposición, cuando sea requerido y dentro de los límites establecidos en la contratación previa, la fuerza de trabajo de su subordinado. Sin embargo, ¿qué sucede cuando esto no es así? ¿De qué manera se debe proceder ante la falta de disposición de un empleado para prestar tareas? ¿se puede finalizar el vínculo?

Como primera cuestión, debemos aclarar que esta imposibilidad de contar con el trabajador debe ser voluntaria a los fines de concluir el vinculo laboral que une a las partes, de lo contrario se caería en la figura de un despido incausado.

En conexión con lo anteriormente dicho, se configura la causal de abandono de trabajo cuando existe una ausencia prolongada del trabajador en su puesto. Esta debe tener una entidad tal que demuestre claramente la intención del dependiente de no proseguir el vinculo laboral, por lo que las inasistencias no cuentan con justificación o algún impedimento por parte del trabajador para poder ser comunicadas.

El Art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo agrega como requisito fundamental, para consumar el distracto por dicha causal, que previamente es necesario intimar fehacientemente al dependiente para que se reincorpore a su puesto, bajo apercibimiento de finalizar el vinculo laboral.

En virtud de esto, cabe preguntarse sobre el plazo que se le da al empleado para volver a prestar servicios. Para responder a este interrogante, el criterio rector y que guía la buena fe de las relaciones laborales, es la razonabilidad.

 De tal modo, sí finalmente el trabajador no contesta o no invoca ni prueba algún impedimento específico, el plazo de veinticuatro horas habrá resultado suficiente: recibida la comunicación, deberá haberse reintegrado dentro de este plazo o en el momento posterior de inicio de su jornada habitual[1]. Este, ha sido el plazo elegido por excelencia y avalado por infinidad de fallos de distintos tribunales, como por ejemplo en el fallo “Angelini Enrique Alberto c/ Indigo V.T. Sociedad Anónima s/ demanda laboral”, confirmado en la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de Venado Tuerto.

Para concluir, cumplido el requisito de intimación previa y finalizado el plazo de veinticuatro horas sin respuesta del trabajador, se puede proceder libremente a finalizar con la desvinculación bajo exclusiva responsabilidad de este último, por lo que no será pasible de reclamar indemnización alguna.

 

 

 

 

 

 

[1] Ackerman, Mario E. ;Tosca, Diego M., Tratado de Derecho del Trabajo Tomo IV, “La Relación Individual de Trabajo”, III Ed. Rubinzal – Culzoni, y cit. de fallos p./204

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