Los Códigos de ética han avanzado hacia todas las áreas de las empresas, siendo un elemento integrante de la mayoría de las relaciones internas y externas. Hoy no es ninguna sorpresa encontrar un caso en el cual un proveedor esté obligado a adherir al Código de Ética de su cliente, y tampoco nos llamaría la atención una rescisión contractual basada en el incumplimiento de dicho Código.

Pensemos en el caso de un proveedor que recurre a un taller de confección textil clandestino. Por mucho que se esfuerce en tener una provisión adecuada en cuanto a calidad, cantidad y plazos, su contrato será rescindible sin mucho lugar a discusiones si una marca reconocida conoce de dicha clandestinidad. Tampoco sería extraño ver una demanda de daños basada en el perjuicio sufrido por el activo reputacional del cliente.

En el ámbito del derecho laboral la aplicación de estas disposiciones se encuentra con mayores dificultades como consecuencia de la vigencia de un régimen protectorio a favor del empleado. Sin embargo, en los últimos tiempos se ha llegado a decisiones judiciales que han considerado justificado un despido con fundamento en las violaciones al código de ética de una firma. Por ejemplo, el caso «Chazarreta, Mauricio Diego c/ Telmex Argentina S.A. y Otro – Ordinario – Despido», encontró respaldo jurisdiccional en un despido que encontraba como causal el incumplimiento al código de ética de la firma que el empleado suscribió al momento del ingreso.

Ahora bien, nos preguntamos: ¿Qué incidencia tiene el Tone at the top en la exigibilidad de cumplimiento del Código de Ética de una firma?

Por supuesto que encontramos trascendente la existencia del Tone at the top en múltiples (por no decir todos) aspectos de una empresa. Y nos preguntamos si esa trascendencia llega al nivel legal.

Nos planteamos dos casos hipotéticos con situaciones en que se ve involucrada la ética organizacional y el Tone at the top en cada una de ellas:

En el primer caso, una corporación en donde existe un excelente Tone at the top, y se produce un incumplimiento a las normas éticas de la organización por parte de un empleado. ¿Cuáles deberían ser las consecuencias para el transgresor de los valores y la cultura organizacional? El contexto nos inclina a responder que las consecuencias deberían ser las previsibles.

En la segunda hipótesis, nos planteemos un caso en donde el Tone at the top es inexistente. Los accionistas, directivos y toda la plana mayor de la empresa tienen conductas impropias, antiéticas, y el incumplimiento del Código de Ética es moneda corriente. En ese contexto, un empleado comete un incumplimiento a las normas éticas de la empresa al omitir informar en una declaración jurada un vínculo personal con un proveedor de la firma. ¿Es este incumplimiento suficiente para justificar un despido cuando la aplicación de las normas éticas y valores de la empresa era prácticamente nula o inexistente?

Definitivamente, creemos que estamos ante dos casos diferentes, y creemos también que la exigibilidad del cumplimiento del código de conducta será distinta en el caso en que la cultura de cumplimiento sea moneda corriente en una empresa o no.

Se trata, ni nada más ni nada menos, de la autoridad moral en el personal directivo. Pensemos en una infracción de un empleado que realiza un regalo empresarial a un funcionario gubernamental superando los límites previstos por la política de regalos de la empresa.

Siguiendo el ejemplo de los casos antagónicos, imaginemos que la situación descripta ocurre en una empresa en donde el cumplimiento del Código de Ética es impecable y el Tone at the top tiene vigorosa presencia. Imaginemos luego, en sentido contrario, que ello sucede en una empresa que realiza obras viales para el gobierno, en donde es sabido por los empleados que la empresa ha realizado transacciones ilegales con funcionarios oficiales, no se respetan los valores del Código de Ética bajo ningún punto de vista, y en donde existe un clima hostil y de maltrato generalizado.

¿Deberá ser distinta la solución jurídica en ambos casos? Nuestra postura es que sí. Sin dudas, la infracción debe traer como consecuencia una sanción, pero creemos que en estos casos no debe ser la misma. Creemos que el contexto de incumplimiento y la falta de Tone at the top como herramienta de internalización de los valores en el empleado es un atenuante que debe tener un correlato con las consecuencias jurídicas de la infracción habida.