¿Quién responde ante los trabajadores en los casos de transferencia de la empresa o comercio?

JBB | ESTUDIO DE ABOGADOS

Derecho Laboral | Derecho Empresarial

Una de las preguntas frecuentes que se plantean los empresarios o comerciantes al momento de querer adquirir una empresa o negocio es la siguiente: “Si compro una empresa o negocio, ¿soy responsable por los reclamos o deudas que el anterior dueño hay contraído con los trabajadores? ¿Podrían los trabajadores de la empresa originaria realizarme algún reclamo luego de haber comprado?”.

 

Un principio básico es que la figura del trabajador es insustituible, mientras que la del empleador no lo es. En la práctica esto significa que el trabajador debe prestar sus tareas de manera personal, que no puede sustituir su persona por otro, que el cambio en la persona del trabajador conlleva la extinción del contrato de trabajo y la celebración de un contrato nuevo (con el nuevo trabajador), al tiempo que la figura del empleador puede cambiar durante la vigencia del contrato de trabajo y que, salvo supuestos excepcionales, el cambio de empleador no extingue el contrato de trabajo, sino que éste continúa con el nuevo empleador.

Entonces, en caso de cambio de la figura del empleador por venta o transferencia de la empresa o negocio, o en los supuestos de una mera cesión de personal, ¿quién será responsable ante los trabajadores?

Transferencia de establecimiento y cesión de personal

Lo primero que debemos hacer es distinguir dos situaciones posibles, que tienen sus parecidos, pero que son distintas en sus requisitos y consecuencias:

  • la transferencia del establecimiento,
  • y la cesión de personal o cesión del contrato de trabajo.

La transferencia del establecimiento tiene lugar en los casos en que el empleador vende, cede o de alguna otra manera transfiere su empresa o un establecimiento de ésta. El caso típico es el de la venta de la empresa o fondo de comercio, pero también puede darse, por ejemplo, en los casos de fusión de sociedades o de cesión de un contrato (por ejemplo, locación de obra) al que está afectada la actividad de un grupo de trabajadores de la empresa o cuando una sociedad escinde una sección o establecimiento de la empresa para constituir una nueva sociedad que será titular de dicha sección (escisión de la sociedad).

En cambio, la cesión de personal se produce cuando el trabajador es destinado a otra empresa sin que el empleador transfiera el establecimiento en el que el trabajador venía prestando tareas. Hay un traspaso individual del trabajador de una empresa a otra.

¿Cuáles son los requisitos y consecuencias legales de la transferencia de establecimiento y de la cesión de trabajadores?

Veamos ahora las similitudes y diferencias entre ambas situaciones.

En primer lugar, el consentimiento del trabajador. En los casos de transferencia del establecimiento no es necesario que el trabajador preste su consentimiento, bastando solamente el acuerdo entre quien transmite la empresa o negocio (vendedor) y quien la adquiere (comprador). En cambio, en el supuesto de cesión de personal la ley exige la aceptación previa del trabajador e impone que ésta se preste por escrito, de modo que es necesario instrumentar la cesión de personal mediante un contrato que cumpla debidamente con las exigencias legales.

Esta diferencia tiene sus consecuencias prácticas: si el trabajador no presta su consentimiento y los empleadores igualmente pretenden ceder el contrato de trabajo, aquél puede darse por despedido indirectamente, debiéndosele abonar las indemnizaciones correspondientes. Asimismo, si el trabajador no presta su consentimiento, el empleador que pretende ceder el contrato no puede despedirlo con justa causa, dado que el trabajador tiene derecho a negarse.

En segundo lugar, el reconocimiento de la antigüedad y otros derechos que el trabajador tenía con el anterior empleador. En ambos casos el nuevo empleador debe reconocer al trabajador la antigüedad y demás derechos que tenían con anterioridad. Esto no significa que el nuevo empleador deba registrar al trabajador en sus libros contables y laborales con la fecha de ingreso que tenía con el anterior empleador ni tampoco que deba  incluir en el certificado de trabajo el tiempo anterior a la cesión o transferencia. Basta con que reconozca los derechos y la posición jurídica que el trabajador tenía anteriormente, es decir, que le reconozca la remuneración, categoría, vacaciones, jornada de trabajo, antigüedad, etcétera.

Finalmente, el tercer punto a tener en cuenta es el relativo a la responsabilidad de los empleadores (antiguo y nuevo) ante los trabajadores y organismos de la seguridad social.

En el supuesto de transferencia de establecimiento, el vendedor y comprador son solidariamente responsables por la totalidad de las obligaciones o deudas laborales contraídas por el anterior empleador (vendedor) antes de la transferencia, aun cuando se trate de contratos de trabajo extinguidos con anterioridad a la transferencia.

Es decir, si el anterior empleador tenía deudas laborales reclamables (es decir, no prescriptas) derivadas de contratos de trabajo que ya estaban extinguidos a la fecha de la transferencia, tanto el vendedor como el comprador serán igualmente (solidariamente) responsables ante el trabajador, independientemente de lo que hayan acordado entre sí (por ejemplo, si acordaron que el anterior empleador se haría cargo de cualquier deuda laboral no prescripta derivada de contratos de trabajo extinguidos con anterioridad a la transferencia y mantendría indemne al nuevo empleador). Por esta razón es conveniente realizar una auditoría legal previa a la adquisición de un establecimiento, empresa o negocio y dejar en claro entre vendedor y comprador cómo se distribuirán entre ellos las eventuales responsabilidades.

Por otro lado, respecto de todas las obligaciones laborales que surjan con posterioridad a la transferencia del establecimiento, el único responsable será el nuevo empleador.

En el caso de la cesión de personal, la Ley de Contrato de Trabajo dispone que aun cuando mediare la conformidad o consentimiento del trabajador respecto de la cesión del contrato, “cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida”.

En general, los jueces han entendido que, salvo los casos de fraude laboral, dicha solidaridad sólo abarca las deudas u obligaciones existentes al momento de la cesión, no las posteriores, que sólo quedan en cabeza del nuevo empleador. No obstante, algunos fallos jurisprudenciales han extendido la responsabilidad a las deudas u obligaciones posteriores, bajo el argumento de que la ley no distingue entre anteriores y posteriores y teniendo en cuenta que al cederse solamente el contrato de trabajo, sin transferir el establecimiento, el trabajador se quedaría sin la garantía que implica, justamente, el establecimiento en el que presta las tareas.

Conclusiones

A la hora de comprar una empresa, negocio o comercio es importante realizar un análisis legal que incluya la situación de los trabajadores, a fin de anticiparse a cualquier reclamo que pueda derivar de contratos de trabajo extinguidos con anterioridad a la adquisición y cuyas deudas aún puedan ser legalmente reclamadas.

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