La importancia de la firma de los contratos de teletrabajo 

JBB | ESTUDIO DE ABOGADOS

Derecho Laboral

¿Se puede pasar a un grupo de empleados del trabajo presencial al teletrabajo? ¿Los trabajadores que pasaron a modalidad home office pueden solicitar al empleador volver a la presencialidad? ¿Un trabajador que fue contratado para prestar desde el comienzo tareas solamente desde su casa puede en algún momento exigir que se le den tareas presenciales en la empresa? ¿Un trabajador contratado bajo modalidad mixta, mitad presencial y mitad teletrabajo, puede exigir que se le dé tareas 100% presenciales? ¿El trabajador tiene obligación de prestar tareas a cualquier hora? ¿Qué requisitos exige cumplir la ley?

 

La Ley de Teletrabajo, sancionada en julio de 2020, regula el contrato de teletrabajo, recogiendo la experiencia acumulada a lo largo de años anteriores, tanto en la práctica de las empresas y organizaciones, en recomendaciones de organismos internacionales, algunas regulaciones aisladas (por ejemplo, en materia de riesgos de trabajo) y lo resuelto por la justicia en algunos casos que habían llegado a los estrados judiciales. Es decir, no es que la modalidad de teletrabajo nació con la ley ni mucho menos con la pandemia del covid-19, sino que viene de mucho antes, aunque la pandemia agudizó la necesidad de contar con un marco legal apropiado a las peculiaridades del llamado home office. 

Desarrollaremos a continuación un punto particular de la ley, el de si es necesario o no, instrumentar por escrito el contrato de teletrabajo.  

¿Conviene firmar un contrato de teletrabajo? 

Lo primero que debemos tener en cuenta es que la Ley de Teletrabajo dispone expresamente que el Contrato de Teletrabajo se incorpora a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) como una de sus modalidades, esto es, pasa a ser una modalidad más de contrato de trabajo junto al contrato por tiempo indeterminado, a tiempo parcial, a plazo fijo, eventual, de temporada y por equipo. 

Esto tiene su importancia, porque la regla general es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y, en la práctica, empleador y empleado no suelen instrumentar el contrato por escrito, sino que acuerdan las condiciones verbalmente y solamente se firma la documentación necesaria para el alta del trabajador en los organismos fiscales, previsionales, ART, etcétera. Lo que se instrumenta por escrito y se firma durante el transcurso de la relación son los recibos de sueldo, certificaciones de servicios y demás documentación que tiene que ver con la ejecución o finalización del contrato, pero no suele hacerse un contrato escrito.  

El hecho de que las partes no instrumenten por escrito ni firmen un contrato no implica que no haya contrato, porque éste puede ser verbal, salvo los que casos en que la ley exige que sean por escrito. La LCT de trabajo sí exige la forma escrita para algunas modalidades, como, por ejemplo, a plazo fijo. 

Ahora bien, ¿qué sucede con el contrato de teletrabajo? La Ley de Teletrabajo no dice nada al respecto y como el contrato de teletrabajo es una modalidad de contrato de trabajo, se entiende que en todos aquellos temas que la ley mencionada guarda silencio, se aplica la LCT, por lo cual, en principio no es necesario que sea por escrito. 

No obstante, algunas disposiciones de la Ley de Teletrabajo pueden hacer necesario o conveniente poner por escrito lo acordado por las partes. 

¿El teletrabajador puede reclamar tareas presenciales? 

Lo primero que debemos tener en cuenta es que el contrato de teletrabajo no excluye la posibilidad de que el teletrabajador preste tareas presenciales en la empresa, y esto debido a que la Ley dice que el teletrabajo puede ser prestado “total o parcialmente  en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador”. Por ende, en la modalidad de teletrabajo parcial, el teletrabajador prestará tareas presenciales y no presenciales. 

Por otro lado, la Ley regula dos situaciones bajo las cuales puede iniciar un contrato de teletrabajo: 

  1. Trabajador que pasa de modalidad totalmente presencial a modalidad de teletrabajo (total o parcial), 
  2. Trabajador que empieza la relación de trabajo bajo la modalidad de teletrabajo (total o parcial). 

Respecto del primer caso, la Ley establece como requisito esencial que “el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo… debe ser voluntario y prestado por escrito”, dado que el empleador no puede modificar unilateralmente condiciones fundamentales del contrato (lo que se conoce como ejercicio abusivo del ius variandi). Y agrega que el trabajador puede revocar ese consentimiento en cualquier momento, a fin de volver a la modalidad totalmente presencial  (reversibilidad).  

Como se puede observar, para este primer caso la ley dispone que el inicio del contrato de teletrabajo (o sea el traslado de una modalidad a otra) requiere consentimiento por escrito, razón por la cual el contrato de teletrabajo no puede ser verbal, al menos no en cuanto al consentimiento prestado por el trabajador. 

Para el segundo caso, el de modalidad de teletrabajo desde el comienzo de la relación, la Ley dispone que los teletrabajadores “no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.  

 Si bien en este caso no dispone la forma escrita, aunque habla de “lo dispuesto… en los contratos individuales”, es sumamente conveniente instrumentar por escrito el contrato a los fines de probar que desde un comienzo fue bajo modalidad de teletrabajo (total o parcial) y que luego el trabajador no pueda revocar el consentimiento exigiendo la prestación de tareas bajo modalidad totalmente presencial. 

¿Cuánto dura la jornada bajo la modalidad de teletrabajo? 

Obviamente, dado que en la práctica los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (la regla general) no se instrumentan por escrito, la jornada de trabajo tampoco se pacta por escrito.  

En los hechos, al momento de la entrevista laboral el empleador le informa al trabajador cuáles son los días y horario del trabajo que se ofrece y el trabajador presta su consentimiento verbalmente. Luego, se da de alta el contrato indicando la jornada y la ley de jornada dice que el empleador debe “hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo” e “inscribir en un registro todas las horas suplementarias”. Pero, las partes no pactan la jornada por escrito y la ley tampoco lo exige. 

En cambio, la Ley de Teletrabajo establece expresamente que “la jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivo” y agrega que “las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo… deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma”. 

Este requisito es general, para cualquier modalidad de contrato de teletrabajo: total o parcial y presencial a teletrabajo o teletrabajo desde el inicio. Por ende, debemos concluir que, al menos en lo que respecta a la jornada pactada, el contrato de teletrabajo debe instrumentarse por escrito, y que esa jornada debe ser respetada impidiendo que el trabajador se conecte a la plataforma fuera de la misma. 

Conclusiones 

La Ley de Teletrabajo tiene varias particularidades respecto del régimen general de contrato de trabajo, muchas de las cuales, por no estar del todo claras, pueden generar algún tipo de conflicto o interpretaciones contrapuestas. 

Por lo tanto, es aconsejable contar con asesoramiento legal especializado a los fines de cumplir acabadamente con todos los recaudos legales y evitar conflictos futuros.  

MAS NOVEDADES

-Más Novedades-

-Más Novedades

-Más Novedades