Pasos a seguir para aplicar sanciones a los empleados

Muchas veces los clientes plantean a sus abogados que quieren despedir a un empleado porque se cansó de sus incumplimientos. “Hoy llegó tarde de nuevo y, encima, estuvo hablando por teléfono por cuestiones personales y usando la computadora del trabajo para buscar información que no tiene nada que ver con sus tareas. Así que hay que mandarle el telegrama de despido”.

Y muchas veces, ante dicha situación, los abogados indican la necesidad de abonar la indemnización pertinente, situación que el cliente niega aduciendo un cúmulo de incumplimientos por parte del trabajador. Surge entonces la pregunta acerca de si se ha cumplido o no con los pasos necesarios para poder despedirlo.

El despido con causa

Los pasos a seguir para despedir con causa a un trabajador guardan relación con dos conceptos fundamentales.

El primero es que el despido con causa de un trabajador es una sanción y, en rigor, la máxima sanción que puede aplicar el empleador, dado que implica extinguir el vínculo laboral sin obligación de indemnizarlo. En este sentido, Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que para proceder al despido con causa del trabajador debe haber una inobservancia por parte de las obligaciones laborales “que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.

Y el segundo concepto tiene que ver con la facultad o poder disciplinario que la ley reconoce al empleador. El empleador, como titular de la empresa, tiene una serie de facultades o poderes que hacen factible el cumplimiento de su rol. Tales son las facultades de organización, de dirección, control, reglamentación, la de variar las condiciones del contrato de trabajo y, finalmente, la facultad disciplinaria, que tiene que ver con el poder del empleador para sancionar los incumplimientos o faltas de los trabajadores.

Ahora bien, la LCT establece que las facultades del empleador deben ser ejercidas razonablemente y, respecto de la facultad disciplinaria en concreto, dispone que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.

Entonces, observamos que para proceder al despido con causa de un trabajador deben cumplirse dos condiciones:

1. Que se trate de una injuria del trabajador tal que, por su gravedad, no consienta la continuación del vínculo laboral. La gravedad de la injuria es la que va a justificar la proporcionalidad de la sanción aplicada.
2. Que las faltas o incumplimientos del trabajador estén demostrados, es decir, que el empleador pueda probarlos.

Puede suceder, en consecuencia, que un solo hecho grave baste para despedir a un trabajador: por ejemplo, si agrede físicamente a un compañero de trabajo o a un directivo o al propio empleador. Y puede suceder también que la concatenación de hechos que en sí mismos y considerados por separado no son suficientemente graves para proceder al despido, constituya la injuria grave que amerite la sanción de despido. Y ahí encontramos el caminito del que hablamos: para que esa concatenación de hechos justifique el despido, el empleador debe poder demostrar que previamente advirtió al trabajador sobre su falta y aplicó las medidas disciplinarias menos gravosas, hasta que, finalmente, se justificó proceder al despido.

Las sanciones disciplinarias

Y bien, ¿qué sanciones puede aplicar el empleador?

En general, se habla de cuatro tipo de sanciones que puede aplicar el empleador:

1. El llamado de atención, que en general será verbal,
2. El apercibimiento escrito,
3. La suspensión,
4. El despido con causa.

De las sanciones enumeradas, la única que tiene un procedimiento regulado expresamente es la suspensión y, de alguna manera, también para el despido con causa se exige el cumplimiento de ciertos requisitos.

Muchas empresas cuentan con un Reglamento Interno (fundado en el poder reglamentario) en el cual regulan, entre otras cuestiones, las faltas y sanciones y el procedimiento a seguir para su aplicación. Asimismo, en los Convenios Colectivos de Trabajo también podemos encontrar regulaciones al respecto, en cuyo caso, el empleador deberá cumplir con lo dispuesto en el convenio.

Es importante recalcar, porque suele ser motivo de confusión en los empleadores, que el empleador no puede aplicar multas ni retenciones o deducciones a los trabajadores como sanción por sus faltas o incumplimientos. La LCT lo prohíbe expresamente al establecer que “no se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones”.

Tampoco se puede aplicar como sanción la modificación de las condiciones laborales o contractuales. Por ejemplo, no se puede sancionar a un trabajador cambiándolo de categoría laboral o de lugar de trabajo.

Requisitos para aplicar sanciones disciplinarias

Para que una sanción disciplinaria sea legalmente válida, tiene que cumplir los siguientes requisitos:

1. Justa causa: tiene que existir una causa que justifique la sanción, es decir, una falta o incumplimiento concreto y actual, y la causa debe estar expresada de manera clara. En este sentido, no basta con que el trabajador tenga numerosos antecedentes disciplinarios acreditados si no cometió actualmente una falta que amerite la aplicación de una sanción.
2. Proporcionalidad: no se puede aplicar una sanción desproporcionada con la falta cometida, los antecedentes del trabajador, etcétera. Por ejemplo, no se puede despedir con causa a un trabajador que siempre ha cumplido en tiempo y forma con sus obligaciones porque un día llegó tarde al trabajo.
3. Contemporaneidad: por ejemplo, no se puede sancionar a un trabajador por una falta cometida seis meses atrás. Lo que no se sanciona a tiempo queda consentido.
4. No duplicación: para cada falta corresponde una y solo una sanción. No se puede aplicar a una misma falta dos sanciones.
5. Instrumentación por escrito: las suspensiones y el despido con causa deben ser comunicados por escrito.

Conclusiones

A los fines de pretender el amparo de la ley, primero hay que cumplirla. Este principio es el que debe regir la aplicación de sanciones disciplinarias por parte del empleador, incluyendo, por supuesto, la máxima de las sanciones: el despido con causa fundado en una falta o incumplimiento del trabajador.

Si la ley establece ciertos requisitos o condiciones o un procedimiento para aplicar sanciones, es necesario que el empleador lo cumpla, porque, de lo contrario, llegado el momento se encontrará con que, por más faltas en que haya incurrido un trabajador, si no las acreditó y sancionó a su debido tiempo, no podrá despedir con causa al trabajador por una nueva falta cometida.

Una de las medidas que pueden aplicarse es la redacción de un Reglamento interno de empresa que regule las faltas, sanciones y procedimiento a seguir. No obstante, como suele suceder, lo importante a fin de cuentas es haber aplicado en la práctica lo que se haya reglamentado.

Un asesoramiento legal temprano puede evitar situaciones conflictivas a futuro.