TONE AT THE TOP: Una herramienta para la Gestión de Riesgos Legales.

Dentro de las herramientas disponibles para la Gestión de Riesgos Legales, el Tone at the Top es una de las más eficientes, teniendo total trascendencia y efecto en empresas que aún no han adoptado un programa de integridad. Esta práctica consiste en la incorporación de valores a la empresa a través del ejemplo en los puestos con mayor jerarquía haciendo énfasis en el compromiso de los líderes del grupo para actuar con los valores que pretenda incorporar a la organización.

La Gestión de Riesgos Legales implica su mitigación mediante múltiples acciones. Dentro de ellas, entendemos que el Tone at the Top es una de las más eficientes en tal sentido, ya que es una manera directa de modificar la conducta de los empleados de una firma para prevenir la comisión de fraudes, ilícitos, o simplemente la generación de un ambiente hostil.

Esta figura, nacida en el ámbito de la auditoría, adquirió mayor relevancia en el año 2002 con la Ley Sarbanes Oxley, y posteriormente fue receptada en la Guía de Buenas Prácticas sobre Control Interno, Ética y Cumplimiento de Normas incluida en la Recomendación del Consejo de 2009 de la OCDE^[1]. Actualmente es un elemento esencial de los programas de integridad o de Compliance. Sin embargo, creemos que tiene total trascendencia y efecto en empresas que aún no han adoptado un programa de integridad y que sus beneficios se producen de igual manera.

Podemos decir actualmente que Tone at the top es un anglicismo. Si bien hay traducciones literales o medianamente representativas de esta expresión, el uso del vocablo inglés se ha impuesto entre nosotros y entendemos que es el más apropiado.

Por Tone at the top, en pocas palabras, entendemos el “compromiso de la alta gerencia en el cumplimiento de los valores de la firma”.

¿En qué consiste esencialmente? En la creencia de que los valores de la empresa se incorporan a sus miembros mediante el ejemplo. Que, en todo grupo humano con jerarquías, los valores se transmiten a partir de la puesta en práctica de éstos por los puestos jerárquicos.

Este anglicismo entonces es utilizado para definir “la gestión de una empresa y el liderazgo del consejo de administración y su compromiso de ser honestos y éticos. Establece el entorno cultural y los valores corporativos de una empresa”^[2].

De nada sirve la incorporación de capacitaciones, comunicaciones, publicaciones y demás iniciativas dirigidas al personal de la firma si no hay un compromiso de los líderes del grupo para actuar de acuerdo con los valores que se pretende incorporar a la cultura organizacional.

Ocurre en las familias, ocurre en las empresas, en los grupos sociales, culturales, deportivos, incluso en el Estado mismo. Los subalternos incorporan los valores de sus superiores, y, por tanto, los valores del grupo serán los que los superiores exterioricen.

En este sentido, se ha dicho que tono en la cúpula, en la tapa o en la parte superior son expresiones surgidas en el ámbito de la contabilidad, utilizadas para describir el clima ético general de una organización según lo establecido por su directorio, comité de auditoría y la alta dirección^[3].

Se ha definido al Tone at the top como “el estándar establecido por los líderes de la organización según el cual se mide su rendimiento, la cultura con la cual los miembros de la organización operan, el tono establecido por la gerencia senior, con independencia de la documentación de la gestión estratégica y políticas, es la fuerza que impulsa a los profesionales individuales, la mano invisible que dirige las actividades sin importar la proximidad del management a la acción y un compromiso con la calidad en la atención que reciban los clientes”. ^[4]

Por nuestra parte, definimos Tone at the top como: El compromiso y ejercicio absoluto, visible y coherente de las personas jerárquicas de una empresa con los valores de la firma.

IMPORTANCIA

Entendemos que el Tone at the top es crucial en las empresas en los tiempos que corren, ya que esto requiere una visión clara de los valores de la firma, lo que tiene incidencia directa en todos sus sectores, en los resultados y en la generación o mitigación de riesgos.

Tone at the top implica una disciplina básica de entendimiento respecto de la toma de decisiones. La cuestión axiológica está presente en todas las decisiones y conductas de los integrantes de cada firma y el compromiso y ejercicio de los valores por parte de los superiores dará un criterio coherente de actuación a los demás integrantes de la empresa.

Es también un requisito para un gobierno corporativo sólido. Se ha dicho que los consejos de administración tienen un doble papel: crear códigos de conducta y vivir por ellos. En contrapartida, un tono pobre puede incluir un desprecio por los controles internos, un énfasis excesivo en los beneficios a expensas de la ética, la creencia de que el mero cumplimiento de la ley es suficiente para una conducta ética defendible, tener un juicio nublado debido a conflictos de interés y la falta de adhesión a las expectativas públicas de lo que constituye un comportamiento ético para los ejecutivos.

REQUISITOS DEL TONE AT THE TOP

Para que exista un verdadero y eficiente Tone at the Top en una empresa, deben darse los siguientes requisitos:

• Liderazgo con el ejemplo: Una vez más lo repetimos, las personas imitan a sus líderes. No basta con la comunicación, se trata de los actos. Son nuestros actos los que nos definen, especialmente en situaciones difíciles.
• Justicia interna: Es la experiencia en primera persona de los empleados sobre la aplicación de los valores dentro de la empresa. Nada más directo.
• Integridad como valor absoluto y no como ecuación de riesgo beneficio: Determinadas acciones son intolerables. Sin excepciones. La integridad no depende de las circunstancias, ni debe ser transmitida como un medio para lograr ganancias.
• Sistemas de incentivos que no están directamente y exclusivamente ligados con los resultados financieros: Caso contrario, nos encontraremos con una clara exposición de una escala de valores donde el dinero está por encima de todo. Los objetivos deben tener un correlato con los valores de la firma.

ELEMENTOS DEL TONE AT THE TOP

Los elementos del Tone at the Top son la esencia de este instrumento. El compromiso y ejercicio absoluto, visible y coherente de los superiores jerárquicos de los valores que buscan implementar en su empresa es la clave del funcionamiento de esta herramienta.

• Compromiso y ejercicio: entendemos que son dos vocablos que no sólo no contrastan, si no que refuerzan el sentido de la definición. Nos referimos a que el compromiso con los valores de la empresa no debe ser solamente verbal o formal. Es esencial que el compromiso se muestre a través del ejercicio, en la toma de decisiones operativas y estratégicas, en la fijación de objetivos, en la reacción a las desviaciones, e incluso, fuera del momento de ejercicio del cargo. El compromiso en el cumplimiento de los valores de la empresa debe ser comunicado formalmente, y ejercido realmente.
• Absoluto: El compromiso y ejercicio de los valores deben ser absolutos y usamos el término en el sentido literal de la palabra, como contraposición a lo relativo. El cumplimiento de los valores de la organización no se supedita a circunstancias. No depende del cumplimiento de los objetivos, ni de favoritismos personales, tampoco de la jerarquía de los involucrados. No depende de circunstancias de personas, lugar, tiempo o económicas. El cumplimiento y el ejercicio debe ser absoluto.
• Visible: De nada sirve exteriorizar un mensaje sin ejemplo, como tampoco sirve una conducta ejemplar que no se exterioriza. El cumplimiento de los valores de la firma debe ser puesto en conocimiento de todos los miembros de la organización y la razón axiológica en la toma de decisiones no debe disimularse. De esta manera, los destinatarios del código de ética entenderán que todas las decisiones deben basarse en valores.
• Coherente: Los hechos aislados y las contradicciones no hacen al ejemplo. Las conductas de todos los miembros jerárquicos de una organización deben ser coherentes entre sí, entre los miembros y en las diferentes circunstancias en donde se den las situaciones que requieran la aplicación de valores y especialmente en el tiempo. Al respecto, se ha dicho que “la cultura de la empresa se establece para que permanezca más allá del término de duración del CEO de turno”
• De las personas jerárquicas: Hablamos de personas, siempre. Particularmente, nos referimos a aquellas personas que ocupan los cargos jerárquicos dentro de la empresa. Las personas deben ser íntegras en todas sus acciones, entendiéndolas como personas en sus esferas profesionales como personales. Abundan los casos de personas jerárquicas que han quedado sido objeto de sanciones por inconductas ajenas a la empresa. No tiene credibilidad un directivo que respete los valores morales dentro de la empresa y sea un desalmado (por usar un vocablo liviano) en su vida pública personal.
• Los valores de la firma: El compromiso del personal jerárquico debe serlo para con los valores de la organización. Cada firma tiene un código de ética y una cultura organizacional diferente. Entendemos que existen valores universales y que son comunes a todas las empresas, tal es el caso de las acciones que tienden a la protección del medioambiente. Sin embargo, no todas las empresas tienen igual impacto en el medioambiente, y el orden que se le asignará en la escala de valores dependerá de cada empresa. Cada organización debe destacar aquellos valores que la identifican y en los cuales puede hacer la diferencia.

MEDIDAS QUE LO PROMUEVEN.

Hay ciertas medidas concretas que podemos tomar para lograr el Tone at the top.^[5] Entre ellas:

• Comunicar, promover y mostrar ética y valores: Esto es prácticamente la definición misma de Tone at the top. Podemos encontrar como medios para lograrlo el tener un código de conducta escrito y la comunicación de los valores tanto en reuniones con el personal como en las conversaciones informales que surjan. Comunicar es también declarar públicamente que la ética y la integridad son objetivos clave de la empresa. El comportamiento del personal jerárquico, como hemos dicho reiteradamente en el presente, será clave. Incluso, se trata de que “un directivo incorpore el lenguaje y mensaje de transparencia y ética en cada charla que da, cuando presenta los resultados, cuando desafía los planes de negocio, cuando se discute el presupuesto o se reúne con un proveedor, un socio, accionista o funcionario, genera un ambiente de confianza y responsabilidad difícil de soslayar”^[6]. Es necesario generar una comunidad con respuesta inmediata de los pares hacia las transgresiones morales, por eso se dice que cuando “la sociedad considera que un comportamiento poco ético en particular es tolerable o aceptable, entonces las personas son más propensas a participar en mala conducta moral”^[7].
• Fomentar la denuncia de la mala conducta: Se debe erradicar el temor a las represalias, la confidencialidad del denunciante, y si fuera posible, la implementación de una línea de denuncias corporativa. Se debe asimismo analizar cuáles son los aspectos del liderazgo que promueven las denuncias y cuales las impiden. No sólo eso, sino que debemos asegurarnos de que las denuncias lleguen a oídos de quien realmente corresponde y se dejen debidos registros de estas^[8].
• Gratificar la integridad: Deben hacerse reconocimientos públicos al personal por la conducta acorde a los valores de la empresa. Se trata de incorporar la ética e integridad al definir objetivos, planes de compensación o presupuestos financieros^[9].
• Programas de entrenamiento: La capacitación es clave para que las personas a las cuales se destina el Código de ética conozcan cómo se espera que se actúe. Una buena manera será discutir dilemas éticos en las reuniones de equipo y con empleados de otras áreas.
• Mecanismos para evaluar riesgos: Es necesario detectar alertas y situaciones que puedan poner en riesgo la reputación de la empresa. Se trata además de un profundo análisis sobre las políticas, metas y estilos de la firma y su relación con los valores de ésta.
• Encuesta: Consiste en encuestar a los empleados, de manera que logremos respuestas honestas, sobre qué tan creíbles resultan los líderes para ellos. También es útil encuestar a los terceros que trabajan con la empresa, como clientes y proveedores.
• Tolerancia cero: El cumplimiento de los valores no se negocia. Es realmente importante que se comunique de tal manera.
• Procesos formales de disciplina: La justicia en la aplicación de sanciones es la experiencia sensible del Código de Ética de una empresa. Si, comprobado un incumplimiento, no se toman medidas adecuadas por motivos, por ejemplo, económicos, nos vamos a encontrar con serio obstáculo. Si en un caso concreto de grave incumplimiento, en el que correspondería despedir a la persona involucrada, no se actúa porque ello generaría una contingencia económica que la empresa no desea afrontar, o bien porque estamos frente a una persona con un desempeño excelente en el área en que se desempeña, nos encontraremos con que vamos a exponer en la toma de esa decisión la verdadera escala de valores de la firma.
• Promover la diversidad en los equipos de liderazgo y cuerpos directivos: Esto hará que haya una mayor representatividad en el personal jerárquico de la empresa.
• Aplicar metodologías de reclutamiento y selección: si tenemos en cuenta al momento de la contratación la integridad de las personas que ingresan a la firma, es mucho más fácil que la imagen íntegra de los directivos encuentre un terreno fértil en el cual desarrollarse.
• Respeto a la hora de las desvinculaciones: las personas que salen de la empresa deben recibir el mismo trato que recibieron al ingresar.

CUESTIONES PERSONALES

Se dice que algunas personas serán más apropiadas que otras para ejercer el Tone at the top. Desde ya que tenemos que pensar en personas que tengan una imagen y antecedentes de moralidad intachables. “Las personas seleccionadas para la alta dirección deben ser irreprochables, teniendo integridad y pudiendo ganarse el respeto de los restantes miembros de la empresa en todos los niveles. El carácter y la estatura moral de estas personas es una poderosa declaración sobre el compromiso de la organización con la ética y el cumplimiento”^[10].

Al momento de la elección de cada integrante de la empresa debe tenerse en cuenta el rol que cumplirán contando con la idoneidad desde el punto de vista del compromiso al respeto de los valores de la empresa^[11].

Se ha descripto a los “líderes éticos como aquellos que son receptivos a las preocupaciones éticas de los empleados, valoran la ética y la integridad sobre los objetivos comerciales a corto plazo, y responden apropiadamente si se dan cuenta de conductas impropias”^[12].

Además de eso, según un artículo de Peter Gublin^[13], hay otros aspectos a tener en cuenta, en el entendimiento de que las personas que ocupan los cargos directivos serán más aptas para ejercer correctamente el Tone at the top si tienen los siguientes cualidades o atributos:

• Inventiva: Nos referimos a una persona que tenga habilidad para innovar, para buscar ideas originales. Que disponga de curiosidad intelectual y voluntad para la movilidad y los desafíos. Que tema a la “zona de confort”, con capacidad de pensar rápidamente, pero no necesariamente velocidad de respuesta.
• Astucia: Indica un conocimiento innato de cuándo y cómo actuar, una sensibilidad a la oportunidad y los límites, buen juicio y entendimiento en lo comercial, técnico y financiero. ¿Se refiere a alguien que haga foco en la calidad por sobre la cantidad? y que asimismo tenga una visión largoplacista y habilidad para mantener la vista en las metas y en los futuros objetivos. Esto debe estar en equilibrio con la flexibilidad en la ejecución y una buena relación entre lo que hace él mismo y las responsabilidades que delega.
• Compatibilidad: Apuntamos a habilidades en relacionarse con otros, de manera efectiva, empática y open-mindedness, escuchando lo que se dice y especialmente lo que no se dice. Tiene que ser una persona que sea efectiva como comunicadora, persuasiva, vendedora, sin perder la capacidad de aceptar el desacuerdo y el rechazo. Normalmente esto se muestra como habilidades diplomáticas, tacto y respeto por los demás. Una habilidad para comprender las habilidades de los demás y desarrollar su potencial. Una persona que muestre una actitud de “sí, se puede”.
• Conocimiento: es el valor intelectual, la fiabilidad comprobada, que sea una presencia de know-how, la capacidad de estar por encima de cualquier problema que surja. Esto está acompañado normalmente por una buena capacidad de análisis, para diseccionar un problema y para detectar relaciones y consecuencias. Refleja también la habilidad de la abstracción y de enfrentar problemas complejos con una mente clara y pensamiento lógico. Las capacidades organizativas son claves: ser efectivo, práctico y capaz de encontrar soluciones concretas.

Definitivamente, el liderazgo no es para cualquiera, y sin liderazgo el Tone at the top no existirá. La persona que vaya a ocupar un cargo jerárquico, en todos los casos debe ser una persona con capacidades, como las descriptas en este capítulo, para que el compromiso con los valores de la empresa sea fuente de ejemplo a los subalternos.

Estamos ante la necesidad de personas con compromiso, con una conducta íntegra y coherente, con capacidad de escuchar, comunicarse, persuadir, percibir sensiblemente la situación de las personas a su cargo, con empatía, inventiva, astucia, conocimiento, y compatibilidad entre otras cualidades.

CONDUCTAS O CIRCUNSTANCIAS QUE ATENTAN CONTRA EL TONE AT THE TOP

Hasta acá hemos visto cuáles son los elementos que hacen a la cultura empresarial y a los líderes de las corporaciones para generar un efectivo Tone at the top.

Debemos ahora analizar entonces por contraposición cuáles son las conductas o circunstancias que atentan contra el Tone at the top.

El primero, indiscutido, es no liderar a través del ejemplo. Es decir, que los valores no sean más que palabras en lo que a los líderes de una organización refiere. Es simple de decir, sin embargo, no siempre es tan fácil de detectar. La falta de integridad en el ejemplo del líder se manifiesta de muchas maneras. A continuación, algunos ejemplos que han sido mencionados por los autores^[14].

– Distorsión de registros financieros.

– Comportamiento abusivo o intimidante hacia los subalternos.

– Mentir a los empleados, clientes, vendedores o al público.

– Violaciones de las normas de seguridad.

– Informar incorrectamente las horas trabajadas.

– Abuso de correo electrónico o internet.

– Discriminación.

– Robo o fraude.

– Acoso sexual.

– Provisión de bienes o servicios que no cumplen con las especificaciones.

– Uso indebido de información confidencial.

– Dar o aceptar sobornos u obsequios inapropiados.

– Generación de ambientes de inestabilidad psicológica.

– Presiones excesivas sobre los equipos de trabajo.

– Falta de incorporación del lenguaje ético a la conversación diaria.

– Estructuras de jerarquías verticales, donde la visión del líder no se cuestiona.

– La comunicación y retroalimentación es políticamente correcta, pero no hay un diálogo abierto y directo.

– Temores a hablar por miedo a las represalias.

– Ambientes donde falta optimismo y ya no vale la pena intentar cambiar la situación.

-Desdén por los controles internos.

– Énfasis excesivo en las ganancias a expensas de la ética.

– Creencia de que el cumplimiento de la ley es suficiente.

– Responsabilizar a otros por las faltas a la ética.

– Permitir conflictos de intereses.

Los mencionados, son solamente algunos ejemplos, siendo la casuística diaria mucho más amplia. La creatividad del ser humano es infinita, y en cuanto a faltas a la integridad, no es la excepción.

Los Códigos de ética han avanzado hacia todas las áreas de las empresas, siendo un elemento integrante de la mayoría de las relaciones internas y externas. Hoy no es ninguna sorpresa encontrar un caso en el cual un proveedor esté obligado a adherir al Código de Ética de su cliente, y tampoco nos llamaría la atención una rescisión contractual basada en el incumplimiento de dicho Código.

Pensemos en el caso de un proveedor que recurre a un taller de confección textil clandestino. Por mucho que se esfuerce en tener una provisión adecuada en cuanto a calidad, cantidad y plazos, su contrato será rescindible sin mucho lugar a discusiones si una marca reconocida conoce de dicha clandestinidad. Tampoco sería extraño ver una demanda de daños basada en el perjuicio sufrido por el activo reputacional del cliente.

En el ámbito del derecho laboral la aplicación de estas disposiciones se encuentra con mayores dificultades como consecuencia de la vigencia de un régimen protectorio a favor del empleado. Sin embargo, en los últimos tiempos se ha llegado a decisiones judiciales que han considerado justificado un despido con fundamento en las violaciones al código de ética de una firma. Por ejemplo, el caso «Chazarreta, Mauricio Diego c/ Telmex Argentina S.A. y Otro – Ordinario – Despido», encontró respaldo jurisdiccional en un despido que encontraba como causal el incumplimiento al código de ética de la firma que el empleado suscribió al momento del ingreso.

TRASCENDENCIA DEL TONE AT THE TOP A NIVEL LEGAL

Ahora bien, nos preguntamos: ¿Qué incidencia tiene el Tone at the top en la exigibilidad de cumplimiento del Código de Ética de una firma?

Por supuesto que encontramos trascendente la existencia del Tone at the top en múltiples (por no decir todos) aspectos de una empresa. Y nos preguntamos si esa trascendencia llega al nivel legal.

Nos planteamos dos casos hipotéticos con situaciones en que se ve involucrada la ética organizacional y el Tone at the top en cada una de ellas:

En el primer caso, una corporación en donde existe un excelente Tone at the top, y se produce un incumplimiento a las normas éticas de la organización por parte de un empleado. ¿Cuáles deberían ser las consecuencias para el transgresor de los valores y la cultura organizacional? El contexto nos inclina a responder que las consecuencias deberían ser las previsibles.

En la segunda hipótesis, nos planteemos un caso en donde el Tone at the top es inexistente. Los accionistas, directivos y toda la plana mayor de la empresa tienen conductas impropias, antiéticas, y el incumplimiento del Código de Ética es moneda corriente. En ese contexto, un empleado comete un incumplimiento a las normas éticas de la empresa al omitir informar en una declaración jurada un vínculo personal con un proveedor de la firma. ¿Es este incumplimiento suficiente para justificar un despido cuando la aplicación de las normas éticas y valores de la empresa era prácticamente nula o inexistente?

Definitivamente, creemos que estamos ante dos casos diferentes, y creemos también que la exigibilidad del cumplimiento del código de conducta será distinta en el caso en que la cultura de cumplimiento sea moneda corriente en una empresa o no.

Se trata, ni nada más ni nada menos, de la autoridad moral en el personal directivo. Pensemos en una infracción de un empleado que realiza un regalo empresarial a un funcionario gubernamental superando los límites previstos por la política de regalos de la empresa.

Siguiendo el ejemplo de los casos antagónicos, imaginemos que la situación descripta ocurre en una empresa en donde el cumplimiento del Código de Ética es impecable y el Tone at the top tiene vigorosa presencia. Imaginemos luego, en sentido contrario, que ello sucede en una empresa que realiza obras viales para el gobierno, en donde es sabido por los empleados que la empresa ha realizado transacciones ilegales con funcionarios oficiales, no se respetan los valores del Código de Ética bajo ningún punto de vista, y en donde existe un clima hostil y de maltrato generalizado.

Empezamos a ver como algo que existió siempre en todo grupo humano, en mayor o menor manera captado, pasa a ser un elemento susceptible de detección, generación, sistematización y medición.

El Tone at the top es, en los tiempos que corren, un elemento trascendental en la ética de una compañía. Creemos que los resultados económicos, de gestión, de RRHH, y de la compañía entera variarán notablemente según el ejemplo que brinden los superiores a sus empleados. No sólo eso, sino que creemos que también tendrá consecuencias legales en relación a la exigibilidad del cumplimiento del código de ética de una empresa.

En tiempos anteriores, la ética en el liderazgo podía llegar a ser un valor deseable por una firma (y no en todos los casos, ya que usualmente, lo único importante solía ser la rentabilidad en el liderazgo), y su existencia se debía a factores más vinculados con las personas que con el método. Hoy ya no.

El Tone at the top puede ser generado y medido, pudiendo incidirse de manera directa en sus causas y efectos.

Como vimos, lo primero será la elección de las personas que ejercerán tanto el liderazgo de la firma, como aquellos que ocuparán los cargos medios. No todos tienen las cualidades requeridas para un liderazgo en integridad. Posteriormente, esta persona deberá desplegar conductas como las que tratamos en el presente para dar a conocer su compromiso con los valores de la empresa y su compromiso. De la misma manera, podremos detectar conductas, situaciones o circunstancias de la empresa que van en contra del Tone at the top y encontrar aquellos elementos que denoten la debilidad del mismo.

Nuestra conclusión entonces es que el Tone at the top tiene diversos y valiosos efectos en un empresa y lograr estos efectos está al alcance de cualquier firma que se proponga mejorar sus resultados a través del cumplimiento de los valores éticos que la representan. Se trata simplemente de tomar la decisión en tal sentido y destinar suficientes recursos a lograrlo.

1. “Las compañías deberán implementar también las siguientes buenas prácticas, a fin de asegurar la efectividad de sus controles internos y programas de ética y de cumplimiento de normas con el propósito de prevenir y detectar el cohecho internacional: 1. Apoyo absoluto, explícito y visible, y compromiso por parte de la dirección administrativa de adaptar controles internos, programas de ética y cumplimiento de normas para prevenir y detectar el cohecho internacional. 2. Una política corporativa visible y claramente articulada que prohíba el cohecho internacional.” ↑

2. Alonso, M. S. (26 de agosto de 2020). COMPLIANCE Y DISCRIMINACIÓN: EL TONE AT DE TOP EN LA PRÁCTICA Y EN EL CAJÓN. Obtenido de Lillo, Orrego, Torre & compañía – Abogados: https://www.lot.cl/articulo.php?noti=388 ↑

3. Mastrangelo, A. (03 de abril de 2017). TONE AT THE TOP MOLDEA LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Obtenido de Alejandra Mastrangelo: https://alejandramastrangelo.com/tone-at-the-top-moldea-la-cultura-organizacional/ ↑

4. PKF Villagarcía & Asociados. (01 de julio de 2018). Tone at the Top y la calidad de las auditorias. Obtenido de StudyLib: https://studylib.es/doc/5780582/tone-at-the-top-y-la-calidad-de-las-auditorias ↑

5. González, Y. (03 de julio de 2020). Tone at the top, ¿Qué es y cómo implantarlo en la empresa? Obtenido de Grupo Ártico 34: https://protecciondatos-lopd.com/empresas/tone-at-the-top/ /// Kleinhempel, M. (mayo de 2018). Comunicación, formación y concientización: ¿Cómo hacer un programa de integridad efectivo? Compliance, Anticorrupción y Responsabilidad penal empresaria, 225///

   Saccani, R. R., & Morales Oliver, G. L. (2018). Definiendo Compliance y los programas de integridad. En R. R. Saccani, & G. L. Morales Oliver, Tratado de Compliance (págs. 21-28). Buenos Aires: La Ley. ↑

6. Regner, G. G. (mayo de 2018). Tone-at-the-top: el apoyo visible e inequívoco al programa de integridad por parte de la alta dirección y gerencia. Compliance, Anticorrupción y Responsabilidad penal empresaria ↑

7. González, Y. (03 de julio de 2020). Tone at the top, ¿Qué es y cómo implantarlo en la empresa? Obtenido de Grupo Ártico 34: https://protecciondatos-lopd.com/empresas/tone-at-the-top/ ↑

8. “Recognizing that awareness must precede action, Sarbanes-Oxley and the Commission’s rules require the CEO and Board to make certain that procedures are in place to ensure that they hear bad news. Under the Commission’s recently adopted rules, these procedures must ensure that all material information – both financial and non-financial – gets to those responsible for reporting it to the investing public.” Del discurso de la Comisionada Cynthia A. Glassman, de fecha 27/09/2012, disponible en https://www.sec.gov/news/speech/spch586.htm ↑

9. What is Tone at the Top? “3. Rewarding integrity. – Management and the board of directors should reward individuals who show integrity and uphold the values set by the company. Employees are thus able to recognize that they are being acknowledged by those around them for the good behavior that they display.” https://corporatefinanceinstitute.com/resources/knowledge/finance/tone-at-the-top/ ↑

10. Saccani, R. R., & Morales Oliver, G. L. ( 2018). Definiendo Compliance y los programas de integridad. En R. R. Saccani, & G. L. Morales Oliver, Tratado de Compliance (págs. 21-28). Buenos Aires: La Ley. ↑

11. Saccani, R. R., & Morales Oliver, G. L. ( 2018). Definiendo Compliance y los programas de integridad. En R. R. Saccani, & G. L. Morales Oliver, Tratado de Compliance (págs. 21-28). Buenos Aires: La Ley. ↑

12. Mastrangelo, A. (03 de abril de 2017). TONE AT THE TOP MOLDEA LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Obtenido de Alejandra Mastrangelo: https://alejandramastrangelo.com/tone-at-the-top-moldea-la-cultura-organizacional/ ↑

13. Wikipedia. (s.f.). Tono en la parte superior – Tone at the top . Obtenido de Wikipedia: https://es.abcdef.wiki/wiki/Tone_at_the_top. ↑

14. González, Y. (03 de julio de 2020). Tone at the top, ¿Qué es y cómo implantarlo en la empresa? Obtenido de Grupo Artico 34: https://protecciondatos-lopd.com/empresas/tone-at-the-top/. /// Regner, G. G. (mayo de 2018). Tone-at-the-top: el apoyo visible e inequívoco al programa de integridad por parte de la alta dirección y gerencia. Compliance, Anticorrupción y Responsabilidad penal empresaria. /// Wikipedia. (s.f.). Tono en la parte superior – Tone at the top. Obtenido de Wikipedia: https://es.abcdef.wiki/wiki/Tone_at_the_top ↑