¿Cómo suspender a un trabajador por una falta laboral?

por Nov 11, 2022Artículosㅤ, Derecho Laboral

¿Cómo suspender a un trabajador por una falta laboral?

¿Puedo suspender a un trabajador por una falta laboral? ¿Por cuánto tiempo puedo suspenderlo? ¿Hay algún plazo máximo? ¿El trabajador cobra su salario durante los días en que está suspendido? ¿Puede el trabajador cuestionar las suspensiones aplicadas? ¿Qué tipo de faltas pueden dar lugar a la aplicación de suspensiones disciplinarias?

Éstas son preguntas que frecuentemente formulan los empleadores a los abogados. Veamos, entonces, cuál es la regulación legal en materia de suspensiones disciplinarias en el ámbito laboral.

La suspensión disciplinaria es una sanción

Ante todo, debemos tener en cuenta que la suspensión del contrato de trabajo puede responder a distintas causas. Entre otras, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) menciona la falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (causa económica), la fuerza mayor (por ejemplo, la situación de pandemia por la covid-19) y las faltas disciplinarias del trabajador.

A diferencia de las otras, la suspensión disciplinaria es una sanción disciplinaria, razón por la cual, más allá del procedimiento y los requisitos específicos que la LCT establece, su aplicación por parte del empleador debe, en primer lugar, cumplir con los pasos a seguir para aplicar sanciones a los empleados: justa causa, proporcionalidad, contemporaneidad, no duplicación y comunicación por escrito.

Procedimiento a seguir para aplicar una suspensión

Ahora bien, la LCT establece algunos requisitos específicos para aplicar suspensiones, incluyendo las suspensiones disciplinarias.

Y el empleador debe cumplir con esos requisitos o procedimiento, dado que la suspensión implica para el trabajador dejar de cobrar su salario durante el plazo de duración de la sanción. Es decir, suspender a un trabajador por una falta o incumplimiento laboral trae como consecuencia la privación para éste de su salario, que es un derecho fundamental del trabajador, razón por la cual la ley dispone que “cuando el empleador no observare las prescripciones… sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión”.

A este respecto, la ley establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador” y agrega que habrá justa causa cuando la suspensión “se deba… a razones disciplinarias”.

En consecuencia, el primer requisito para aplicar una suspensión es que exista una razón disciplinaria, una justa causa, esto es, una falta o incumplimiento concreto a una obligación laboral por parte del trabajador.

¿Existe un listado oficial de faltas o incumplimientos? No, la LCT no establece cuáles faltas ameritan una suspensión y cuáles no. El empleador, entonces, deberá atenerse al criterio general de razonabilidad y estar a lo dispuesto por la normativa aplicable en cuanto a obligaciones del trabajador.

Habrá faltas o incumplimientos que claramente ameriten una suspensión: agresión a un superior o compañero de trabajo, reiterados incumplimientos en el horario de ingreso, son algunas de las faltas que pueden dar lugar a una suspensión. Y hay casos en que un hecho no configurará una falta o no ameritará la aplicación de una suspensión.

Plazo máximo de una suspensión disciplinaria

El segundo requisito para aplicar una suspensión disciplinaria es el relativo al plazo. La ley dice que la suspensión debe “tener plazo fijo”, esto es, que al momento de aplicarla se debe establecer su duración concreta, en días, careciendo de validez una medida de este tipo que se aplique sin plazo o por plazo indeterminado.

Ahora bien, la ley establece topes máximos respecto de los plazos para las suspensiones en general y, en particular, para las suspensiones disciplinarias. Así, tenemos que las suspensiones por causas disciplinarias no pueden exceder los 30 días por año, contados desde la primera suspensión; y que las suspensiones en conjunto (sumando las dispuestas por causas disciplinarias, económicas y fuerza mayor) no pueden exceder de 90 días por año aniversario.

No hay un plazo para cada suspensión concreta. No es que una sanción disciplinaria debe ser dispuesta por 2, 3, 5 ó 10 días. La duración de cada suspensión dependerá de lo que decida el empleador conforme al tipo de falta cometida, la antigüedad del trabajador, sus antecedentes disciplinarios, lo dispuesto en el reglamento interno de la empresa, si lo hubiera, etcétera.

Lo que sí limita la ley es el total de suspensiones por causas disciplinarias que el empleador puede aplicar por empleado por año aniversario, es decir, de mes a mes (por ejemplo, de junio de un año a junio del otro año), no pudiendo exceder los 30 días. Y si aplicó sanciones por alguna de las otras dos causas, al sumar todas las suspensiones no podrá exceder los 90 días.

La razón del plazo tiene que ver con que, como se dijo, la suspensión implica la pérdida o caída del salario para el trabajador.

Impugnación de suspensiones

La ley le concede al trabajador el derecho a impugnar las suspensiones dispuestas por el empleador. Ésa es la razón por la cual el empleador debe aplicar las suspensiones por escrito, expresando concretamente la causa (la falta o incumplimiento) y la duración, a los fines de que el trabajador pueda ejercer su derecho a impugnar la medida dispuesta.

El trabajador cuenta con un plazo de 30 días corridos desde que es notificado para cuestionar su procedencia (alegando, por ejemplo, que no cometió la falta que se le atribuye o que el hecho no constituye una falta), el tipo (argumentando que por ese tipo de falta no corresponde una suspensión) o su extensión (invocando, por ejemplo, que el plazo es excesivo atento al tipo de falta o sus antecedentes), procurando que se la suprima (si no es procedente), sustituya por otra (si no corresponde una suspensión) o limite (si el plazo es excesivo).

Si el trabajador deja vencer el plazo de 30 días sin impugnar la medida dispuesta por el empleador, se entenderá que la consintió, con lo cual se procederá al descuento del salario y la suspensión constará en su legajo de antecedentes dentro de la empresa.

Si el trabajador impugna la medida y el empleador insiste en su procedencia, la cuestión deberá ser resuelta por el juez competente.

Si resulta procedente la impugnación, el trabajador tendrá derecho a percibir sus salarios caídos, es decir, el salario por todo el tiempo que duró la suspensión, y a que se borre el antecedente de su legajo, y si la suspensión excedió el plazo máximo (ya sea el de 30 días o el de 90 días), tendrá derecho, además, a considerarse despedido por culpa del empleador, con el correspondiente derecho a percibir las indemnizaciones legales.

Conclusiones

Al momento de aplicar una suspensión por causas disciplinarias, es de fundamental importancia cumplir con los requisitos y condiciones que establece la legislación, tanto para las sanciones disciplinarias en general, como para las suspensiones. Asimismo, se debe respetar el derecho que tiene el trabajador para impugnar la medida y, caso de proceder la impugnación, abonar los salarios caídos y no incorporar el antecedente en su legajo.

Una de las medidas que puede adoptar el empleador es contar con un reglamento interno en el que se establezcan claramente las faltas (leves, graves y muy graves) y las sanciones que corresponden a cada una, así como el procedimiento para aplicarlas por parte de la empresa e impugnarlas por parte del trabajador.

Asimismo, un asesoramiento legal temprano puede evitar situaciones conflictivas a futuro.

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