Extinción del contrato de trabajo: indemnización reducida
Una de las cuestiones que más dudas suscitan entre los empresarios es acerca de los casos en los que corresponde pagar una indemnización al trabajador al finalizar el vínculo laboral y, eventualmente, cuánto corresponde abonar.
Hay situaciones que no generan duda alguna y son mayormente conocidas. Todos saben que la renuncia voluntaria del trabajador o el despido con causa no generan derecho al cobro de indemnización y, asimismo, es sabido que el despido sin causa sí genera derecho al cobro de una indemnización.
No obstante, hay casos que no son tan frecuentes y, por eso mismo, no está tan claro si generan o no derecho a indemnización.
Las formas de extinción y los efectos indemnizatorios
Si hacemos una clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo teniendo en cuenta su efecto indemnizatorio, encontramos cuatro situaciones:
- No dan lugar a indemnización: mencionamos ya la renuncia y el despido con causa, y podemos agregar el mutuo acuerdo de las partes y la jubilación ordinaria,
- Dan lugar a una indemnización completa: hicimos referencia al despido sin causa y también podemos mencionar al despido indirecto (cuando el trabajador se da por despedido por una grave injuria cometida por el empleador, como, por ejemplo, no tenerlo registrado o tenerlo “en negro”),
- Dan lugar a una indemnización agravada: por ejemplo, el despido por maternidad, el despido por matrimonio y el despido durante la licencia por enfermedad,
- Dan lugar una indemnización reducida.
Veamos algunos de los casos que generan derecho a cobrar lo que se conoce como indemnización reducida.
La indemnización completa o por antigüedad
Empecemos aclarando el concepto de indemnización completa o conocida como “indemnización por antigüedad”, dado que es claro que las indemnizaciones agravada y reducida lo serán por referencia a un parámetro, que sería la indemnización completa o por antigüedad, que es la que, como dijimos, se da en el despido sin causa.
Y bien, la indemnización completa consiste en el pago al trabajador de una suma de dinero equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.
Para su cálculo se debe tomar como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
La Ley de Contrato de Trabajo establece un tope máximo y un piso mínimo para esa indemnización, pero por el momento, lo que nos interesa destacar es que equivale al pago de un sueldo por cada año que el trabajador haya prestado servicios. Ése es el parámetro de referencia cuando hablamos de indemnización reducida, porque es reducida respecto, justamente, de la completa.
La indemnización reducida
La Ley de Contrato de Trabajo contempla distintas situaciones en las cuales la extinción del contrato de trabajo genera derecho al cobro de una indemnización reducida.
En la mayoría de esas situaciones, la indemnización reducida equivale a la mitad (50%) de la indemnización completa. Sólo en un caso equivale a un cuarto (25%) de la indemnización completa.
Uno de los casos es la muerte del trabajador. Y es importante aclarar algo: la ley no se refiere al caso en que el trabajador muera por un accidente de trabajo o mientras prestaba tareas para el empleador, sino a la muerte del trabajador estando vigente el contrato o relación de trabajo.
La muerte del trabajador, cualquiera fuera la causa, genera derecho al cobro de una indemnización reducida, equivalente al 50% de la indemnización completa.
En estos casos, la indemnización debe abonarla el empleador a los herederos del trabajador. Y acá corresponde hacer otra aclaración importante: esa indemnización debe abonarla el empleador aun cuando los herederos del trabajador tengan derecho a cobrar otras indemnizaciones o beneficios con motivo del fallecimiento del trabajador, como puede ser la indemnización que les corresponda cobrar de la ART, si el trabajador falleció por un accidente de trabajo.
Es importante aclararlo porque con frecuencia los empleadores piensan que si el trabajador falleció por un accidente de trabajo y la ART va a abonar a los herederos la indemnización correspondiente, entonces ellos no tienen que abonar nada. Y eso no es correcto.
Otro de los casos es el de la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador cuando el contrato no puede continuar con los herederos porque la figura del empleador era condición esencial del vínculo entre las partes (por ejemplo, el empleador era un profesional con título habilitante y sus herederos no continúan esa profesión). También en esta situación el trabajador tiene derecho al cobro de una indemnización reducida equivalente al 50% de la indemnización completa.
En el caso de empresas, no se presenta, obviamente, el caso de la muerte del empleador, dado que las empresas son personas jurídicas, pero podría asimilarse la situación al caso de quiebra de la empresa cuando produzca la extinción del vínculo laboral (no siempre se produce ese efecto). En ese caso, los trabajadores también tienen derecho a cobrar la indemnización reducida del 50%.
Finalmente, mencionamos el caso de la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, que genera derecho al cobro de la indemnización reducida del 50%.
No cualquier disminución de trabajo habilita la extinción del contrato de trabajo con indemnización reducida, sino que tiene que tratarse de un hecho que afecte sustancialmente al mercado, tenga un importante impacto en la empresa, tenga carácter excepcional y sea ajeno al empresario. Si no se dan estar circunstancias, el empleador deberá abonar la indemnización completa.
Por ejemplo, la disminución de las ventas debido a las fluctuaciones del mercado consumidor no habilita el despido por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, dado que dicha causal es algo previsible para cualquier empresario y es algo propio del riesgo de todo negocio. En esos casos, el despido generará el derecho al cobro de la indemnización completa.
Recomendaciones
Al momento de decidir la extinción del vínculo laboral es recomendable el asesoramiento jurídico especializado a los fines de evitar conflictos y malos entendidos que puedan terminar en los estrados judiciales.