Despido del trabajador que compite con la empresa
No cabe duda alguna que la información es hoy en día uno de los activos intangibles más valiosos de una empresa. Ideas, proyectos de investigación, know how, métodos de venta, métodos de comercialización, formas de organización y gestión de los recursos humanos, listas de clientes, son algunos de los activos más valiosos de cualquier empresa y cuya posesión y adecuado resguardo puede significar una ventaja importante respecto de los competidores.
Y tampoco cabe duda sobre que la capacitación de los recursos humanos de una empresa es un requisito esencial para que la empresa pueda llevar a cabo su actividad y dicha capacitación muchas veces implica dar acceso a toda o buena parte de la información valiosa de la empresa.
¿Qué sucede, entonces, si algunos trabajadores deciden utilizar la información y conocimiento de la empresa para armar su propio negocio y competir con su empleador? ¿Existe algún recurso legal que proteja a la empresa ante este tipo de conductas?
Las obligaciones del trabajador
La Ley de Contrato de Trabajo regula las relaciones entre el empleador (la empresa) y los trabajadores consagrando una serie de derechos y obligaciones tanto para unos como otros. No es que el trabajador tiene solamente derechos y el empleador solamente obligaciones. Ambos tienen derechos y obligaciones.
En particular, una de las obligaciones que tiene el empleador es capacitar al trabajador. Otra es la de proporcionarle las herramientas de trabajo necesarias para el cumplimiento de sus tareas, como puede ser, acceso a la información de la empresa.
En cuanto al trabajador, pesa sobre el en primer lugar el deber de fidelidad, expresado por la ley en los siguientes términos: “El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”.
Esta norma es complementada por la Ley de Confidencialidad de la Información, la cual dispone que “Toda persona que con motivo de su trabajo, empleo, cargo, puesto, desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a una información que reúna las condiciones enumeradas en el artículo 1° y sobre cuya confidencialidad se los haya prevenido, deberá abstenerse de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de la persona que guarda dicha información o de su usuario autorizado”.
Otra de las obligaciones del trabajador es la de abstenerse de competir con su empleador. La Ley de Contrato de Trabajo lo afirma expresamente al disponer que “El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”.
Es claro, entonces, que el trabajador debe guardar reserva y secreto de las informaciones de la empresa a las que tenga acceso con motivo o en ocasión del desempeño de sus tareas y que no debe competir con su empleador, salvo que éste lo autorice expresamente.
Despido del trabajador que compite con la empresa
Una de las formas o modalidades que la ley consagra a los fines de extinguir el contrato de trabajo es el despido con causa por parte del empleador: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.
Entonces, la pregunta que surge es: ¿Es justificado el despido de un trabajador que utiliza información de la empresa para competir con ésta? ¿Constituye una injuria grave que no consienta la continuidad de la relación laboral y pueda ameritar un despido con causa?
Para responder a estas preguntas, partiremos de un caso resuelto por la justicia en 2022 (CNAT, Sala VIII, “T. M. M. A. c/ Convergencia Digital S.A. y otros s/ despido”, 11/03/2022).
En los hechos, dos personas que trabajaban para una empresa dedicada a proveer soluciones audiovisuales digitales, al desarrollo y comercialización de software y soluciones de tecnología audiovisual e internet, decidieron utilizar información de la empresa, a la que habían tenido acceso para la realización de sus tareas, para armar una empresa competidora.
La empresa empleadora los despidió con causa alegando pérdida de confianza por haber utilizado información valiosa para competir con ella. Los trabajadores despedidos iniciaron un juicio alegando que el despido había sido incausado y, por ende, que les correspondía el pago de las indemnizaciones de ley, atento que la nueva empresa que habían constituido recién había comenzado a funcionar con posterioridad al despido, por lo cual, según los trabajadores, ellos no habían violado el deber de no concurrencia durante la relación laboral.
La empresa demandada probó en el juicio, a través de constataciones de mails, chats y archivos en las computadoras que usaban los trabajadores demandantes, así como con la correspondiente pericia informática, que efectivamente los trabajadores despedidos habían utilizado información de la empresa durante la relación laboral con la finalidad de armar la empresa competidora.
La justicia falló a favor de la empresa demandada y rechazó la demanda de los trabajadores despedidos alegando, entre otras razones, que “la constitución de una empresa requiere de un proceso administrativo previo que demanda un cierto período de tiempo y, en el caso, quedó acreditado que fue durante la vigencia de la relación laboral”, violando así el deber de no concurrencia o no competencia que tiene todo trabajador.
Recomendaciones prácticas
A los fines de proteger adecuadamente la información valiosa de la empresa, es recomendable instrumentar distintos mecanismos legales, organizativos y tecnológicos. Por ejemplo, dejar en claro a los trabajadores qué información es confidencial y cuál no, capacitarlos en torno a sus obligaciones legales, firmar contratos de confidencialidad y no competencia, o regular el uso de las herramientas de trabajo, pueden ser algunas de las medidas a implementar.
Y, por supuesto, al momento de comunicar un despido por esta causa, ser claro en la causal y tener los medios para poder probarla en un eventual juicio laboral.
