El uso de imagen de los empleados se ha vuelto habitual en las empresas: fotos corporativas, videos institucionales, comunicados internos, publicaciones en redes sociales y hasta grabaciones de capacitaciones. Sin embargo, el hecho de que un trabajador forme parte de una organización no autoriza automáticamente la captación y difusión de su imagen. En Argentina, esta cuestión está regulada por el artículo 53 del Código Civil y Comercial, que exige contar con un consentimiento expreso y previo para cualquier uso que pueda identificar a la persona, es especial su imagen y voz.
Muchas empresas suponen que basta con que el empleado “forme parte del equipo” o participe en actividades corporativas para que su imagen pueda ser utilizada sin autorización. Esto no es así. La imagen es un derecho personalísimo y su utilización exige un marco claro, tanto para evitar reclamos como para garantizar que cualquier contenido institucional se genere dentro de parámetros jurídicos correctos.
Qué exige el artículo 53 del Código Civil y Comercial
El art. 53 establece que la imagen de una persona solo puede publicarse, reproducirse o difundirse con su autorización. Esta autorización debe ser informada, específica y previa, y no puede presumirse a partir de la relación laboral.
Esto implica que la empresa debe explicar al empleado para qué se usará su imagen, en qué medios, con qué finalidad y por cuánto tiempo, evitando las fórmulas genéricas del tipo “la empresa podrá usar la imagen del empleado para cualquier fin”, que suelen ser consideradas insuficientes.
Cuándo corresponde pedir autorización
Siempre que la empresa tome fotografías o videos destinados a ser compartidos fuera del ámbito estrictamente operativo, se requiere consentimiento. Esto incluye publicaciones en redes sociales, sitios web, folletería institucional, campañas internas que impliquen difusión masiva y grabaciones de capacitaciones que luego se reutilicen.
Aun en contextos internos, cuando el material se compartirá con distintas áreas o terceros proveedores, es recomendable contar con una autorización formal para evitar reclamos futuros. Solo quedan fuera los registros de videovigilancia, que se regulan por normativa específica (Res. AAIP 47/2018) y no por el derecho de imagen en sentido estricto.
Qué debe contener un consentimiento válido
Para que el consentimiento cumpla con el estándar legal, debe identificar al empleado y a la empresa, describir con precisión la finalidad del uso (por ejemplo, institucional, comercial, comunicacional, educativo), especificar el alcance (medios internos, externos, redes sociales, sitio web, materiales impresos), indicar el plazo de vigencia y aclarar que el trabajador puede revocar la autorización sin efectos retroactivos.
También es importante indicar si el uso de imagen es gratuito, que es lo más frecuente en el ámbito laboral, y si la empresa podrá compartir ese material con terceros proveedores, como agencias de marketing, consultoras de comunicación o productoras audiovisuales. En ausencia de esta aclaración, la cesión a terceros puede considerarse no autorizada.
Además, es importante que el consentimiento aclare si el empleado autoriza la edición, adaptación o reutilización del material en el que aparece, así como su inclusión en piezas donde figuren terceros (otros empleados, proveedores, clientes o público general). Esta precisión evita discusiones sobre la legitimidad de futuras ediciones realizadas por áreas de marketing, comunicación o agencias externas, y asegura que la empresa cuente con un permiso suficientemente amplio para producir contenido institucional sin vulnerar el derecho de imagen del trabajador.
Finalmente, es recomendable que la empresa se comprometa a utilizar la imagen de manera adecuada, respetuosa y proporcional a la finalidad informada, evitando ediciones o usos que puedan generar confusión o afectar la reputación del trabajador.
Riesgos de utilizar la imagen sin consentimiento
El uso no autorizado puede derivar en reclamos laborales, acciones civiles por daño moral, denuncias por violación al derecho de imagen e incluso conflictos sindicales en empresas de gran tamaño. Además del riesgo jurídico, también existe riesgo reputacional: una mala gestión de contenidos internos o externos puede generar tensiones innecesarias o afectar la cultura organizacional.
Por eso, el consentimiento no debe tratarse como un mero “papel administrativo”, sino como una pieza más dentro de un enfoque preventivo de compliance y comunicaciones internas.
Cómo gestionar el consentimiento dentro de la empresa
La mejor práctica es que RRHH o el área de Legal/Compliance administren estos consentimientos, con un circuito claro de solicitud, firma y archivo digital. Antes de organizar sesiones de fotos o grabaciones internas, es fundamental verificar que los empleados involucrados hayan firmado la autorización correspondiente. Cuando el material se produzca junto con proveedores externos, conviene asegurarse de que cuenten con acceso únicamente al contenido autorizado.
Las empresas que realizan comunicaciones frecuentes suelen trabajar con consentimientos de vigencia anual o vinculados al ciclo laboral, lo que facilita el control y la actualización.
Conclusión
El uso de imagen de empleados exige un marco claro, informado y documentado. Contar con un buen consentimiento no solo evita reclamos: también ordena los procesos internos, protege a la empresa y otorga legitimidad a la comunicación institucional.
Si necesitás que armemos el consentimiento de uso de imagen para tu empresa o querés que revisemos el documento que ya utilizás, podés escribirnos por WhatsApp haciendo clic aquí.
