Despido por abandono de trabajo: requisitos para su procedencia 

“Hace una semana que mi empleado no se presenta a trabajar. Lo llamo y no me atiende. ¿Le envío una carta documento comunicándole que está despedido por abandono de trabajo?”. 

Este tipo de situaciones y consultas legales son sumamente frecuentes. Ante la situación descrita, lo primero que piensa el empleador es que la sola inasistencia del trabajador durante un plazo determinado basta para justificar el despido y que, en caso de un eventual litigio, podrá probar fácilmente que el despido estuvo justificado, dado que, efectivamente, el empleado no se presentó a trabajar y cuenta con elementos para probarlo. 

Pero, ¿es ése el mecanismo legal para proceder al despido por abandono de trabajo? ¿Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)? 

La continuidad de la relación laboral 

Lo primero que debemos tener en cuenta es que en materia laboral rige el principio de la continuidad: se presume que la relación laboral tiene vocación de continuidad o permanencia hasta su extinción natural producida por la jubilación del empleado, de manera que, ante la duda, siempre se debe interpretar que la relación de trabajo continúa. Así lo dice expresamente la LCT: “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”. 

Ese principio es el que explica también por qué razón el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es la regla, mientras que las modalidades por tiempo determinado son las excepciones y deben tener una justificación a los fines de su validez legal. También en este sentido se expresa la LCT: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias…”. 

Y ésta es, asimismo, la razón por la cual, en principio, la ley no presume la extinción del contrato de trabajo, sino que deben darse o cumplirse los requisitos establecidos por la propia normativa para dar por extinguido el vínculo laboral. 

Dos formas de abandono. El “abandono renuncia”. 

La LCT contempla dos formas de extinción del contrato de trabajo por “abandono”, formas que son sustancialmente diferentes, dado que responden a causas totalmente distintas. 

La primera de ellas es la que se conoce como “abandono renuncia”, situación que se presenta cuando el trabajador no concurre al trabajo, no quiere seguir trabajando y el empleador tampoco pretende que el trabajador cumpla con sus servicios. En este caso, la extinción del contrato se produce por voluntad concurrente de ambas partes (empleador y trabajador). 

El “abandono renuncia” está contemplado en la LCT en los siguientes términos: “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”. 

Básicamente, requiere que por un lapso prolongado de tiempo el trabajador no concurra a prestar tareas y el empleador no le requiera la prestación de sus servicios. ¿Cuánto tiempo? La ley no establece un plazo concreto, por lo cual dependerá de cada caso, pero podríamos decir que para la justicia un plazo de dos a tres meses es suficiente. 

El “abandono sanción”. 

La segunda modalidad es el llamado “abandono sanción” o “abandono incumplimiento” y se da cuando el trabajador no concurre a prestar tareas porque no quiere seguir trabajando para el empleador, pero éste sí pretende que el trabajador siga prestando tareas y, ante la inasistencia del trabajador, toma la decisión de despedirlo con justa causa. 

Claramente y a diferencia del caso anterior, en este segundo supuesto la extinción del contrato de trabajo se produce por un incumplimiento del trabajador a sus obligaciones laborales, no por voluntad concurrente de ambas partes. 

La LCT regula el abandono sanción en los siguientes términos: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso”. 

Como puede verse, para que opere el despido del trabajador por abandono de trabajo, el empleador deberá cumplir con una serie de pasos previos. Es decir, ante la inasistencia del trabajador durante una semana, por ejemplo, no puede el empleador proceder lisa y llanamente a despedirlo alegando abandono de trabajo. ¿Cuáles son, entonces, esos requisitos o pasos previos? 

Requisitos legales para la procedencia del despido por abandono de trabajo 

De lo dicho por la propia LCT, podemos inferir que los requisitos que se deben cumplir para proceder al despido por abandono de trabajo son los siguientes:  

• Intimar al trabajador a reintegrarse a sus tareas laborales dentro de determinado plazo y justificar sus ausencias. ¿Qué plazo? La ley no establece uno concreto, pero se entiende que 24 horas es suficiente. 
• Manifestar que se lo intima atento que no se ha presentado a trabajar durante determinado plazo sin justificación alguna. 
• La intimación debe ser bajo apercibimiento de considerar al trabajador incurso en abandono y proceder al despido 

• La intimación debe ser hecha por un medio fehaciente, siendo responsabilidad del empleador el medio elegido. 
• Si el trabajador no responde ni se presenta a trabajar, recién entonces debe procederse al despido por abandono 
• Abonar la liquidación final y hacer entrega de las certificaciones de servicios correspondientes. 

Conclusiones 

Al momento de proceder al despido del trabajador por abandono de trabajo es de fundamental importancia cumplir con los requisitos y condiciones que establece la legislación, cumpliendo con cada uno de los pasos establecidos, a los fines de evitar que el despido se considere injustificado y el empleador deba proceder al pago de las indemnizaciones de ley. 

Un adecuado asesoramiento legal puede evitar situaciones conflictivas a futuro.