La regulación de los Convenios Colectivos surge ante la necesidad de conciliar los conflictos sociales que continuamente se presentan en las relaciones laborales. Con la reforma constitucional del año 1994, mediante la incorporación del artículo 14 bis se otorgó jerarquía constitucional al derecho de concertar estos Convenios, determinando que se trata de un derecho exclusivo de los gremios. Se trata de los acuerdos celebrados entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, cuyo contenido se caracteriza por regular los derechos y deberes de los trabajadores y sus empleadores, además de establecer las condiciones laborales y salariales que regirán a la actividad que se trate.  

Una vez celebrados, deben ser aprobados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y, una vez homologado, sus disposiciones se tornan obligatorias y con efecto erga omnes para el ámbito establecido en el mismo convenio, estén o no los trabajadores afiliados a los gremios respectivos.  

Los trabajadores del sector gastronómico y hotelero son representados sindicalmente por la “Unión de Trabajadores del Turismo, Hoteleros y Gastronómicos de la República Argentina” (U.T.H.G.R.A). Este gremio es el encargado negociar y acordar en todo aquello que involucre a los trabajadores de las actividades del sector gastronómico, por lo tanto, tiene la facultad de concertar los convenios colectivos, en los términos de la Ley N° 14.250 de Convenios Colectivos de Trabajo: 

• Convenio N° 389/04 entre UTHGRA y F.E.H.G.R.A. (Federación Empresaria Hotelera Gastronómica De La República Argentina).  

• UTHGRA – C.A.A.Y.R. (Cámara Argentina De Concesionarios De Servicios De Comedores Y Refrigerios).- 

• UTHGRA – F.A.D.A.P.H. (Federación Argentina De Alojamiento Por Horas).- 

• CCT N° 362/03 entre UTHGRA y A.H.T. (Asociación De Hoteles De Turismo De La República Argentina).- 

Convenio colectivo de trabajo N° 389/2004: Actividad hotelera, gastronómica y de turismo. 

Actividades comprendidas (enunciativo) :

• La prestación de servicios de alojamiento con limpieza y/o portería y/o servicios de mucama y/o servicios de bar o cafetería;  

• Consorcios de propiedad horizontal con servicios de mucamas o camareras/os;  

• Los servicios de bar, confitería o cafetería, de expendio de alimentos y/o bebidas, de catering, de servicios de comidas y bebidas para fiestas o eventos, etc.;  

Ya sea que se desarrollen en establecimientos propios o a cuya explotación hubieran accedido en virtud de concesiones o permisos, y con fines económicos, benéficos, culturales, de apoyo o en ámbitos de distintas actividades comerciales, deportivas, de servicios, esparcimiento o industriales, cualesquiera sean las modalidades y tiempo de duración de los mismos.  

Personal incluido y excluido 

• Está comprendido el personal en relación de dependencia de las Empresas asignado a desempeñar tareas tanto en sus establecimientos, como en las sedes de aquellos que contraten o concesionaran la prestación del servicio bajo esa modalidad, que realice en forma efectiva y habitual funciones de servicios de alojamiento, elaboración y expendio de comidas y/o bebidas. 

• No se encuentra comprendido el personal que desempeñe funciones gerenciales, o personal jerárquico no comprendido en las categorías del convenio. 

Modalidades de contratación laboral 

1) Contrato por tiempo indeterminado. Período de prueba: 

En los contratos de trabajo por tiempo indeterminado es aplicable el período inicial de prueba de la extensión que dispusiera la legislación vigente al momento del inicio de la contratación.  

Desde la entrada en vigencia de la Ley Bases, el periodo de prueba es de 6 meses, que podrá ampliarse a 8 meses en empresas de 6 a 100 empleados, y a 12 meses en empresas con hasta 5 empleados. 

2) Contrato de trabajo a plazo fijo: 

Por las características y particularidades de la actividad es viable recurrir a esta modalidad contractual temporaria. Por ejemplo, el inicio de un nuevo emprendimiento o servicio que pudiera requerir de una determinada cantidad adicional de personal, sea por una nueva relación comercial entre el empleador y un tercero, la apertura de una nueva sucursal, la ampliación de las instalaciones existentes, la variación sustancial de las modalidades de servicio habituales, o bien la demanda de servicios puntuales o extraordinarios y transitorios que contemplaran o una fecha cierta o previsible de finalización, podrá ser considerado un supuesto de exigencia y justificación transitorio en los términos del art. 90, inc. b), de la L.C.T. 

3) Contrato de temporada: 

Toda vez que las demandas de servicios a las empresas puedan verse incrementadas repetitivamente en diferentes épocas del año calendario, las empresas podrán recurrir a efectos de satisfacer la demanda de personal en esos ciclos estacionales a la contratación de personal de temporada (arts. 96/98 de la L.C.T.) 

A tal fin se establece que se podrán configurar una o más temporadas en forma individual en cada empleador, servicio o cliente. La duración de las temporadas estará determinada por las particularidades que se presenten en cada caso, y/o lo que se estipulara en acuerdos regionales o zonales entre las partes.  

En todo aquello relativo a la forma, modo y tiempo en los que se habrá de formular el pedido de plaza antes de la iniciación de la temporada para el perfeccionamiento del contrato; como asimismo las consecuencias legales que se derivarán de su cumplimiento, ya sea por parte del trabajador o del empleador, no obstante las pautas predeterminadas en el presente CCT, podrán regularse a través de las convenciones locales, zonales o regionales que se constituyeran a tal efecto, de manera tal de ajustar los procedimientos y pautas de administración a las necesidades y características propias de cada lugar. 

Los empleadores podrán ofrecer a estos trabajadores, fuera de la temporada, desempeñar tareas ante demandas puntuales y/o extraordinarias, siendo remuneradas conforme a la categoría en la que se desempeñen. En los casos en que se produzcan reingresos, a los fines de la determinación de los derechos laborales del trabajador las empresas deberán considerar la antigüedad conforme lo establece el art. 18 de la L.C.T.: “se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador”. 

4) Contrato de trabajo eventual: 

Por las mismas razones dadas para el caso del contrato a plazo fijo, las empresas podrán asignar adicionalmente a la cobertura del nuevo servicio la cantidad de personal que consideren necesario vinculado directamente a través del contrato de trabajo eventual. Alcanzado el plazo límite las empresas podrán optar por extinguir los contratos de trabajo eventual y cubrir las posiciones consolidadas con personal de carácter permanente. 

5) Contrato de trabajo a tiempo parcial: 

En este caso, la jornada laboral podrá ser establecida en base a una cantidad predeterminada de horas por día, semana o mes, o una cantidad predeterminada de días laborables por semana o mes; no pudiendo superar en ningún caso en la sumatoria mensual las 2/3 (dos terceras) partes de la jornada normal ordinaria máxima de la actividad de referencia. 

Los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad “part time” tendrán prioridad para la cobertura de vacantes similares de jornada completa de extensión. 

Régimen de jornada laboral 

En todos los casos deberá observarse el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas de trabajo y un franco semanal de 35 horas. Sin embargo, las empresas con la conformidad de los trabajadores, pueden redistribuir el franco semanal alternando una semana con un franco de 24 horas con una semana de un franco de 48 horas. 

El trabajador deberá encontrarse uniformado y listo en su lugar de trabajo al inicio de la jornada laboral, debiendo permanecer en esas condiciones hasta su finalización. La jornada de trabajo será cumplida íntegramente respetando la hora de iniciación y finalización de la misma, de acuerdo a los horarios, regímenes y/o modalidades de trabajo que fueran establecidos. En todos los casos, la posición de trabajo a la finalización de la jornada sólo podrá ser abandonada ante la presencia del relevo correspondiente, debiendo en caso contrario permanecer en la misma y dar aviso al personal superior del sector a sus efectos, debiéndose computar a todos sus efectos el tiempo adicional desempeñado. 

Pausas: 

El personal que cumpla jornada continua gozará de una interrupción o pausa en sus tareas, destinado al descanso y/o refrigerio, cuya extensión dependerá de las costumbres habituales en cada establecimiento. El momento de la interrupción o pausa será determinado por las empresas, y no podrá afectar el normal funcionamiento de la operación. 

En el caso del régimen de jornada discontinua la interrupción deberá ser de un mínimo de una hora. 

No se computarán en la jornada de trabajo las pausas destinadas a comida o merienda del personal, ya sea que se cumplan dentro o fuera del establecimiento. Dichas pausas deberán ser respetadas por el empleador, no encontrándose el trabajador a su disposición durante las mismas. 

Horas extraordinarias: Dadas las especiales características de la actividad, por el tipo y naturaleza de los servicios que en sus establecimientos se brinda, y más allá del régimen de jornada que se aplique, las actividades hotelera y gastronómica en general se hallan expuestas a trabajos preparatorios y complementarios, muchas veces de dificultosa e imposible previsión y programación, lo cual generan la necesidad de realizar los mismos en jornada extraordinaria. 

Art 201 LCT: “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados”. 

Art 5 Ley 11.544: “El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados”. 

Art 13 Dec. 16115/33: “En ningún caso, el número de horas suplementarias autorizadas, podrá ser superior a 3 horas por día, 30 horas mensuales y 200 horas anuales. Las horas suplementarias se abonarán con un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratan de días comunes, y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingo y feriados”. 

• La remuneración correspondiente a las horas extraordinarias se calculará y abonará exclusivamente con los recargos establecidos en los artículos mencionados ut supra.  

• El pago será único y suficiente por todo concepto, pues la hora extra efectivamente trabajada y debidamente abonada como tal no generará francos compensatorios ni compensaciones, en tanto se hubieran otorgado en forma efectiva los descansos mínimos. 

• El trabajo en días sábados desde las 13hs, domingos y feriados se abonará en forma ordinaria, otorgándose el correspondiente franco compensatorio. Si el empleador no otorgara el franco compensatorio, el trabajador tendrá derecho a hacer uso del mismo y exigir el pago de las horas trabajadas en dichos días como extraordinarias. 

• Podrán desempeñarse actividades en jornada extraordinaria por una cantidad de horas que supere los límites impuestos, siempre que el trabajador prestara su conformidad.  

Condiciones salariales 

La remuneración integral del trabajador de la actividad hotelera gastronómica se compondrá de un salario básico convencional y adicionales (por antigüedad, por alimentación, por asistencia perfecta, por complemento de servicio, por zona fría, viáticos o gastos de traslado, entre otros). 

Licencias: quienes caigan bajo la órbita del CCT en estudio, gozarán de las siguientes licencias: 

• Licencia Anual Ordinaria: los empleadores podrán otorgarla a los trabajadores durante el período comprendido entre el 1º de enero y el 31 de diciembre de cada año. 

El cómputo de la licencia por vacaciones es en función de su antigüedad, y se efectuará en días corridos, salvo que por razones operativas y con consentimiento del trabajador, podrá otorgarse en forma fraccionada.  

Art 150 LCT: El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: 

a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años. 

b) De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10. 

c) De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20. 

d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años. 

• Licencias Especiales: El personal comprendido en el presente gozará exclusivamente de las licencias especiales dispuestas por la legislación vigente (Artículo 158 L.C.T.), a saber:  

a) Por Nacimiento de Hijo: 2 días corridos (uno de los cuales debe ser día hábil). 

b) Por Matrimonio: 10 días corridos. 

c) Por fallecimiento de Cónyuge o de la persona con la cual estuviere unido en aparente matrimonio de Hijos o de Padres: 4 días corridos. 

d) Por Fallecimiento del Hermano: 2 días. 

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen con un máximo de 10 días por año calendario.  

f) Por donación de sangre: 1 día. 

g) Por Mudanza: un (1) día.  

• Día del Gremio: Se ratifica como día del Trabajador hotelero gastronómico el 02 de agosto de cada año, el que será considerado como día laborable, teniendo las empresas la facultad de no trabajar. En caso de que las empresas decidieran desarrollar actividades en esa jornada la misma deberá retribuir los trabajadores un adicional consistente en el pago del salario correspondiente a ese día, con más un recargo equivalente al 100% de dicho valor. 

Conclusión 

Los Convenios Colectivos de Trabajo son indispensables para regular a cada sector o industria según sus particularidades específicas, otorgando un marco normativo integral que no se puede soslayar. Representan uno de los instrumentos más importantes con los que cuentan las partes de una relación laboral, tanto para la protección de sus derechos, como para conocer sus obligaciones mediante la regulación de cláusulas normativas y obligacionales. 

De la misma manera, es una herramienta con la que cuentan los empleadores para poder regir de manera correcta la relación con sus trabajadores, no pudiendo oponer convenios privados por sobre estos.