Enfermedades inculpables y divergencia de criterios médicos.
Como seres humanos, estamos constantemente bajo el riesgo de contraer alguna enfermedad, que derive en consecuencias negativas tanto físicas, psíquicas o sociales. Es así como los trabajadores no están exentos de estas cuestiones, ni de sus perjuicios.
Siguiendo esta línea, en el marco del contrato de trabajo, el trabajador es pasible de sufrir enfermedades y accidentes culpables o inculpables. Básicamente la distinción se centra en si la patología o infortunio se produjo como producto de la jornada laboral o no. Es en torno a estas enfermedades o accidentes inculpables que surgen la mayoría de las controversias, debido a que suele ocurrir que el profesional médico del particular (del trabajador), no dicta el mismo diagnostico que el propuesto por la empresa.
¿Cómo se procede frente a esta divergencia? Ante este interrogante, es necesario brindar una respuesta a la luz de los principios establecidos por los artículos 10 y 63 de la Ley de contrato de trabajo, que consagran tanto la conservación del contrato de trabajo, como el deber de buena fe tanto en el inicio, desarrollo o extinción de la relación laboral.
Esta cuestión actualmente no se encuentra regulada en nuestro ordenamiento jurídico, por lo que las distintas jurisdicciones, entre ellas la de Córdoba, han establecido diferentes formas de afrontar la divergencia de criterios médicos, siendo la principal de ellas, la formación de juntas médicas, para que la decisión sobre el caso sea tomada por un tercero imparcial de forma equitativa.
De esta manera, se hace imprescindible que en su actuar diligente, tanto empleado como empleador, ante sendas discrepancias médicas, soliciten la formación de la junta para dirimir el conflicto, teniendo como objetivo no solo la verdad real, sino también la continuación del vínculo laboral.
Por eso, una vez resuelta la discrepancia, debe acatarse lo resuelto por los profesionales médicos, siempre quedando expedita la via judicial para recurrir el dictamen emitido. Así, podría darse el caso de un trabajador que se encontrare en condiciones para reincorporarse a prestar servicios y que no lo hiciere. En este supuesto, el empleado podría quedar incurso en la figura del abandono de trabajo, consagrada en el articulo 244 LCT, eximiendo al empleador del pago de todo tipo de indemnización al ser esta una causal de despido.
Un antecedente de lo antes descripto se evidencia en el caso “Acuña Albiol Diego Daniel c/ Telefónica de Argentina s/ despido”, donde se falló a favor de la legitimidad del despido con causa a raíz de la negativa del actor a reincorporarse a su puesto de trabajo frente a la intimación realizada por su empleador, luego de una licencia por enfermedad inculpable.
En los autos comentados, fue el actor quien solicito el dictamen de la junta médica ante el conflicto de criterios entre el órgano de medicina laboral de la empresa y su médico particular. Luego de desarrollado el informe de la junta medica de la subsecretaria de trabajo de Mendoza, que resultó coincidente con lo informado por el profesional de la parte empleadora, el trabajador fue intimado a reincorporarse, sin que se hubiera avenido a ello. Esta circunstancia derivó en que el Tribunal interviniente considerara que: “Corresponde confirmar el rechazo de la demanda, pues la conducta de la demandada empleadora ha respetado los principios básicos de buena fe y lealtad laborales, siendo que el despido dispuesto había sido con justa causa por cuanto previamente rechazó los términos del certificado del médico tratante del actor y lo intimó a reintegrarse a sus tareas con posterioridad a lo resuelto en el dictamen producido en la Subsecretaría de trabajo, el que fuera solicitado por el propio actor”1.
Es de destacar que la actitud allí asumida por el accionante vulnera dos de los principios mas importantes que nutren el derecho laboral, tal como lo son la buena fe y la lealtad laboral, ambos con recepción no solo en la ley de contrato de trabajo sino en tratados internacionales y resoluciones de órganos supranacionales, tales como la OIT.
Entonces, podemos concluir que cuando encontramos una diferencia entre los criterios médicos sobre el análisis de una enfermedad o accidente laboral la mejor opción tanto para el empleador como para el empleado es la conformación de una junta médica que trate el tema y resuelva sobre el mismo con argumentos científicos, ya que su dictamen sería vinculante para ambas partes y esclarecería la cuestión litigiosa.